“La sfida vera è di saper fare bene ciò che abbiamo sempre fatto male, cioè la formazione. E’ necessario un piano nazionale di alfabetizzazione digitale, per il quale probabilmente non occorre nemmeno una copertura aggiuntiva, le risorse ci sono. Si tratterà, ad esempio, di indirizzare alla formazione digitale le risorse che vengono dal fondo sociale europeo: si deve decidere di privilegiarne l’utilizzo per questa esigenza di base. Questo è un ingrediente fondamentale per il lavoro del futuro e per il lavoro agile. Sarà centrale riqualificare e accompagnare a nuove competenze e abilità milioni di persone, in una grande migrazione, evitando quella polarizzazione delle competenze e dei redditi che molti temono e che in alcune società si sta verificando: pochi che guadagnano bene e si posizionano al di sopra della linea tracciata dalle nuove tecnologie, e molti in difficoltà perché rimangono al di sotto di questa soglia abilitante”. Così Maurizio Sacconi, presidente della commissione Lavoro al Senato, commenta con CorCom l’approvazione in Commissione del disegno di legge sul lavoro agile, a cui ha contribuito con diversi emendamenti, e traccia i nuovi scenari aperti nel mondo del lavoro dalla diffusione sempre più pervasiva delle nuove tecnologie digitali.
Sacconi, quali sono i punti fondamentali del provvedimento che dopo la pausa estiva andrà in discussione in aula a Palazzo Madama, e potrebbe arrivare all’approvazione definitiva in autunno?
Abbiamo definito il lavoro agile con l’intenzione di comprendere tutte le modalità di lavoro subordinato che, attraverso le nuove tecnologie digitali, si caratterizzano soprattutto per una forte autonomia e responsabilità del lavoratore. La nuova e più ampia definizione parla di prestazioni che si realizzano per fasi, cicli, obiettivi e senza precisi vincoli di orario e luoghi di lavoro. La prestazione può essere eseguita parte all’interno e parte all’esterno dei locali aziendali, senza necessità di una postazione fissa. Abbiamo preferito una definizione più ampia, che comprenda tutto quello che nella saggistica si chiama smart working. Non parliamo di telelavoro che è tutt’altra cosa, è regolato da direttive europee, prevede una postazione fissa organizzata dal datore di lavoro presso l’abitazione del lavoratore. Lo smart working non è quindi una tipologia contrattuale perché tutte le tipologie contrattuali possono realizzarsi con modalità agili.
La legge si occupa anche delle nuove norme per la salute e la sicurezza dei lavoratori?
Sì, questa è una parte significativa del provvedimento, a fini di tutela del lavoratore e di certezza per i datori di lavoro. E probabilmente su questo tema ci sarà bisogno di una riflessione supplementare, per capire come si può ragionevolmente garantire salute e sicurezza nel momento in cui il lavoratore non si muove più esclusivamente all’interno del perimetro aziendale. Ho presentato un disegno di legge di totale revisione della disciplina della salute e sicurezza sul lavoro, perché con il lavoro agile viene meno l’approccio tradizionale, fatto di prescrizioni formalistiche e di adempimenti. Le norme devono diventare più sostanzialiste, più incentrate sulla sorveglianza sanitaria, nel momento in cui il lavoro si fa sempre meno standardizzabile.
Uno dei rischi che si paventano quando si parla di smart working è che questa modalità contribuisca ad azzerare i confini tra vita lavorativa e vita privata, e riduca sempre più il tempo di riposo del lavoratore. Come vi siete regolati su questo tema?
Il disegno di legge conferma il diritto al tempo di riposo ma il pericolo della disponibilità h 24 è immanente con le nuove tecnologie. Non a caso ho voluto introdurre con un emendamento il concetto del diritto alla disconnessione, che non può che essere disciplinato attraverso l’accordo tra le parti con la contrattazione individuale.
Torniamo sulle competenze: che ruolo avranno per gli “smart worker”?
Il disegno di legge prevede il diritto all’apprendimento permanente, di accedere cioè a competenze e abilità e vedersele certificate. Proprio la certificazione diventa uno strumento con il quale il lavoratore può difendere la propria occupabilità nel momento in cui si trovi a cambiare lavoro, o a contrattare la propria retribuzione che sarà sempre più definita in azienda, dove si verificano le possibilità di distribuire ricchezza attraverso i salari considerando l’apporto di ciascun lavoratore. La certificazione delle competenze è anche un modo per verificare quanto il lavoratore abbia concorso alla produzione di ricchezza. In questo quadro l’accordo tra le parti e la loro capacità di adattarsi reciprocamente è fondamentale. Questo non significa che la contrattazione collettiva aziendale non possa offrire un ombrello agli accordi individuali, ma è giusto riconoscere che l’accordo più prossimo prevale sugli altri.
Questo potrebbe portare anche a un nuovo modo di intendere le prestazioni sociali integrative?
Non ne parliamo espressamente nella legge, ma è implicito nella logica della prossimità. Gli accordi individuali e aziendali sono destinati a contenuti sempre più ampi, che considerino il benessere complessivo del lavoratore come persona e non solo come lavoratore. Così come solo in azienda si realizza la giusta remunerazione del lavoro di ciascuno in rapporto al contributo che dà alla comunità aziendale. E lo stesso diritto all’apprendimento si declina concretamente in ciascuna azienda. Esso è il post moderno articolo 18. Ma mentre quello era il simbolo della vecchia tutela solo difensiva del lavoratore, tutta formalistica e giuridica, questo è invece una tutela promozionale, dinamica, sostanziale perché riguarda l’espressione del potenziale della persona attraverso l’incremento continuo delle sue abilità.
