“Ricondurre il lavoro ibrido tipico della gig economy a fattispecie di lavoro subordinato dipendente è dannoso. Una forzatura che andrebbe a creare svantaggi competitivi per le imprese ma anche ad indebolire i lavoratori che, invece, si vorrebbero tutelare”. Mariano Corso, direttore scientifico di P4I e docente del Politecnico di Milano, boccia tutti i tentativi di normare queste nuove forme di lavoro con regole che risalgono al secolo scorso.
Eppure si tratta di lavoratori ancora poco tutelati, sul fronte della previdenza e dell’assistenza ad esempio. Come si può intervenire?
Facciamo attenzione. L’economia delle piattaforme non è solo quella dei fattorini che consegnano le pizze. È anche un sistema dove si possono valorizzare competenze nuove, lasciando ampi spazi di autonomia ai lavoratori, e che va a creare nuovi mercati e nuovi modelli di sviluppo sociale, ma anche urbanistico.
E allora?
E allora prima di prendere un impianto normativo, che tra l’altro sta mostrando la corda anche in modelli di produzione più tradizionale, si dovrebbe fare una seria classificazione delle tipologie di attività riconducibili alla gig economy e valutare se si tratta di lavori realmente autonomi o se l’autonomia è solo un grimaldello per le imprese per distorcere le regole delle libera concorrenza. I numeri ci possono venire in aiuto. Secondo un report McKinsey il 30% dei gig employer sono free agents: cioè scelgono il lavoro indipendente, da cui deriva il loro reddito principale. E il fattore scelta è fondamentale: oltre un terzo dei lavoratori della gig economy, tra gli intervistati da McKinsey, è soddisfatto di operare sulle piattaforme da indipendente.
E il restante 70%?
Si divide tra un 40% di “causal earners” – in cerca di un’entrata supplementare dove il fattore scelta sfuma – i “reluctants”, un 14% che invece vorrebbe un impiego tradizionale ma non riesce a trovarlo; e un 16% che è “financially strapped”, cioè costretto per estrema necessità ad accontentarsi del lavoretto.
Cosa raccontano questi numeri?
Che c’è un nucleo importante di lavoratori che sceglie di rimanere autonomo: in genere si tratta di figure ad alta specializzazione che riescono a “contrattare” bene le loro capacità. Ma che c’è anche una percentuale di persone che è costretto a vivere di “lavoretti”. Ecco, in questo secondo caso si deve intervenire, anche colpendo duramente le imprese che si approfittano di un lavoratore che, nella relazione, è certamente “parte debole”.
Nemmeno in questo caso funzionerebbe un contratto di lavoro subordinato?
No, perché il rischio sarebbe quello di colpire il business di tutte le imprese della gig economy: si ucciderebbe un mercato molto vivace. Solo considerando i maggior colossi – Uber e Airbnb – il giro d’affari ammonta a 1,5 miliardi di dollari e coinvolge tra Europa e Stati Uniti, 162 milioni di lavoratori. Si stima che in Italia, gli utenti che hanno fatto ricorso a questo tipo di prestazioni, siano 150mila. Ingabbiare queste imprese in regole così rigide sarebbe un boomerang anche per i lavoratori: perché quelle imprese chiuderebbero e i lavoratori finirebbero disoccupati.
Quali forme di tutela potrebbero funzionare?
Assodato che stiamo parlando di lavoro autonomo – e dunque auto-organizzato nei tempi e nei modi – servono forme di contratto flessibile dove i pilastri siano previdenza e sicurezza delle quali sarà l’azienda a farsi carico. Per quanto riguarda il salario è evidente che retribuire un lavoratore autonomo in base alle ore lavorate è folle: si deve retribuire in base a parametri di prestazione. Nel caso dei riders potrebbero essere i km percorsi o ancora il numero di pizze consegnate. E questo anche nel segno delle direttive che ci dà l’Ilo quando parla di “decent work”: il lavoro deve essere dignitoso e di qualità e quindi in grado di garantire a chi vi accede, anche tramite piattaforme, eguaglianza e salario equo.
In queste settimane sono molte le istituzioni, anche locali, che si stanno muovendo su questo fronte. Lei che idea si è fatto?
Quando le istituzioni e la politica guardano con attenzione a fenomeni nuovi è sempre positivo. L’importante è che queste novità si trattino per quelle che sono – novità appunto – per le quali servono procedure, regole e diritti nuovi. In altri Paesi europei si è fatto. In Gran Bretagna si sono create tutele ad hoc per i lavoratori delle piattaforme che sono considerati completamente differenti dagli altri “employees”.
