La parità di genere? E’ ancora un miraggio lontano: ci potrebbero volerci ancora 54 anni (fino al 2073) per raggiungerla in termini di leadership nel mondo del lavoro. E’ la conclusione dello studio condotto da Ibm nstitute of Business Value in collaborazione con l’Oxford Economics.
Mentre nella maggior parte dei Paesi e delle imprese, nonostante le tante parole spese a riguardo: la maggior parte degli uomini intervistati ha affermato che avrebbe “uno stipendio migliore e un successo superiore” se fosse donna oggi.
Ma la realtà è ben diversa dai desiderata e solo il 18% delle posizioni dirigenziali di alto livello è ricoperto da donne. E questo perché – secondo lo studio – le organizzazioni non attribuiscono una priorità formale all’avanzamento delle donne in ambito lavorativo, e fornisce una guida su come promuovere il cambiamento.
Tre i fattori chiave che impediscono alle donne di ricoprire ruoli di responsabilità.
Le organizzazioni non sono convinte che questo abbia un valore commerciale
Il 79% degli intervistati ha dichiarato che non ha formalmente dato priorità all’eguaglianza di genere nelle posizioni di responsabilità all’interno della propria organizzazione, anche se ampie evidenze la mettano in relazione con un miglioramento del successo finanziario e del vantaggio competitivo.
Gli uomini sottostimano la portata del gender gap nel proprio ambito lavorativo
Il 65% dei dirigenti uomini dichiara che è altrettanto probabile che sarebbero stati promossi anche se fossero stati donne, nonostante il basso numero di donne che ricopre attualmente posizioni analoghe alle loro.
Poche organizzazioni denotano un senso di urgenza o di responsabilità su questa questione
Le aziende si basano troppo sulle “buone intenzioni” e utilizzano l’approccio del laissez-faire nei riguardi della diversità, piuttosto che applicare metodologie disciplinate nell’esecuzione operativa come in altri ambiti aziendali.
“Durante lo scorso anno l’attenzione del mondo verso i temi relativi alla diversità è cresciuta, e ora i vantaggi competitivi che derivano dal lavoro dei team inclusivi sono ben documentati – spiega Michelle Peluso, Vicepresidente senior Digital Sales e Chief Marketing Officer – E’ importante ora passare dall’inclusione come opportunità interessante a necessità imperativa, proprio come vengono trattate altre priorità legate al business.”
Nonostante questi ostacoli, nel report un insieme di organizzazioni, soprannominate “First Movers”, si distingue per l’impegno nel conseguimento di un’eguaglianza di genere nei ruoli di leadership. Si tratta del 12% del campione totale; queste organizzazioni condividono caratteristiche e valori che promuovono un ambiente più inclusivo e forniscono un esempio di come generare progresso. Come? Ad esempio considerando formalmente una priorità la presenza di donne nei ruoli di leadership ed essendo convinte che le aziende più inclusive abbiano un maggior successo finanziario, mentre solo il 38% delle altre aziende concordano.
“Dai First Movers abbiamo appreso l’importanza nel definire obiettivi misurabili e nell’impostare un approccio sistematico allo sviluppo della carriera di una persona – evidenzia Peluso – Questo significa in ogni step: dall’assunzione al riconoscimento economico, allo sviluppo, alla fidelizzazione e alla promozione delle donne. Una volta indirizzato tutto ciò, bisogna continuare ad essere responsabili del raggiungimento del risultato”, dice Peluso.
Lo studio fornisce, inoltre, indicazioni sui passi chiave necessari a creare una cultura che promuova l’equità di genere sul posto di lavoro. Le aziende che vogliono generare cambiamento devono implementare iniziative concrete che impattino direttamente sugli obiettivi di rendimento e incentivo, ad ogni livello dell’organizzazione.
Ecco la roadmap
Rendere la parità di genere una priorità di business
Esattamente come si farebbe per qualsiasi altra priorità dell’impresa, legittimare il proprio impegno inserendo l’avanzamento di carriera per le donne all’interno del proprio business plan ufficiale, con Key Performance Indicators (KPIs), budget e risorse assegnate. Selezionare uno o più senior executive che guidino il processo.
Creare una cultura d’inclusione
Includere la parità di genere all’interno della mission aziendale, così come la maggior parte dei First Mover già fa. Creare programmi che supportino opzioni di lavoro più flessibili e iniziative ufficiali a sostegno.
Rendere la leadership responsabile per i risultati sulla parità di genere
Solo i senior executive hanno realmente il potere di far progredire la parità di genere fino a renderla una priorità chiave per il business. Inoltre, è qui che il consiglio di amministrazione può svolgere un ruolo determinante inserendo questo passaggio tra le proprie responsabilità verso la crescita del business.
