Diritti minimi per chi svolge un’occupazione occasionale o a breve termine; obbligo di comunicare le condizioni di lavoro il primo giorno o entro 7 giorni se giustificato; periodo di prova limitato a sei mesi. Sono i pilastri fondamentale della nuova legge approvata dal Parlamento europeo che definisce un quadro di tutele per i lavoratori della gig economy.
La legge, già concordata con i ministri Ue, riguarda coloro che svolgono un’occupazione occasionale o a breve termine, come i lavoratori a chiamata, intermittenti, a voucher, tramite piattaforma, così come i tirocinanti e gli apprendisti retribuiti se lavorano in media almeno tre ore alla settimana e 12 ore su quattro settimane. I lavoratori autonomi sono invece esclusi dalle nuove norme.
“Questa direttiva è il primo grande passo verso l’attuazione del pilastro europeo dei diritti sociali, che riguarda tutti i lavoratori dell’Ue- commenta il relatore Enrique Calvet Chambon (Alde, ES) – A tutti i lavoratori che si sono trovati in un limbo saranno concessi diritti minimi grazie a questa direttiva e le sentenze della Corte di giustizia europea: d’ora in poi nessun datore di lavoro potrà abusare della flessibilità del mercato del lavoro”.
Le norme prevedono che tutti i lavoratori debbano essere informati fin dal primo giorno, come principio generale e, ove giustificato, entro sette giorni, degli aspetti essenziali del loro contratto di lavoro. Tra questi: descrizione delle mansioni, data di inizio, durata, retribuzione, giornata lavorativa standard o orario di riferimento per coloro che hanno orari di lavoro imprevedibili.
I lavoratori con contratti a chiamata o con forme analoghe di occupazione beneficeranno di un livello minimo di prevedibilità (come orari e giorni di riferimento predeterminati) e sarà loro diritto rifiutare, senza conseguenze, un incarico al di fuori dell’orario prestabilito o essere compensati se l’incarico non è annullato in tempo. Ai datiri di lavoro, di contro, è vietato sanzionare i lavoratori che vogliono accettare impieghi con altre imprese, se le nuove mansioni non rientrano nell’orario di lavoro stabilito.
La legge europea lascia alle legislazioni nazionali la definizione di misure a prevenzione delle pratiche abusive, come i limiti allo scopo e la durata del contratto.
Focus anche su i periodi di prova e la formazione. I periodi di prova non potranno essere superiori a sei mesi o proporzionali alla durata prevista del contratto in caso di lavoro a tempo determinato. Un contratto rinnovato per la stessa funzione non potrà essere definito quale periodo di prova.
Infine, il datore di lavoro dovrà fornire gratuitamente una formazione che sarà inclusa nell’orario di lavoro. Quando possibile, tale formazione dovrà essere anche completata entro l’orario di lavoro.
Il testo legislativo è stato adottato con 466 voti favorevoli, 145 contrari e 37 astensioni. Gli Stati membri disporranno di tre anni per implementare le nuove norme.
