La fine del lockdown non stoppa lo smart working. In Italia – secondo le stime di Confesercenti e Swg – ci sono ancora 6 milioni di lavoratori “agili”: 2 milioni e 800mila in “remote” (ma tipicamente a casa) e 3 milioni e 200mila che si alternano con l’ufficio. È in questo contesto che parte oggi il tavolo di confronto con i sindacati e aziende, convocato dalla ministra del Lavoro Nunzia Catalfo, per capire se la legge sullo smart working del 2017 abbia bisogno di un tagliando e se regole ad hoc vadano inserite anche nei contratti collettivi di lavoro. La necessità di accelerare è legata anche al fatto che il 15 ottobre termina il periodo di emergenza nel quale vigevano le regole “straordinarie” varate in occasione dell’emergenza sanitaria.
Dal 16 ottobre, salvo che per il comparto del pubblico impiego dove il lavoro agile è già stato prorogato fino al 31 dicembre 2020, la possibilità di collocare i lavoratori in smart working tornerà ad essere soggetta alle regole ordinarie di legge: in particolare, occorrerà un accordo individuale e stipulato per iscritto tra ogni datore di lavoro e lavoratore, nel quale dovranno essere stabiliti i tempi e le modalità delle prestazioni lavorative rese in modalità agile e dunque al di fuori dei locali aziendali.
Il pressing dei sindacati
Cgil, Cisl e Uil, consapevoli del fatto che il lavoro agile sarà new normal, chiedono che le norme vengano inserite nei contratti nazionali invece di lasciare una trasformazione così delicata agli accordi individuali.
L’incontro di oggi ha avviato una riflessione importante sul cambiamento del modello organizzativo del lavoro. Per Tania Scacchetti, segretaria confederale della Cgil, “è importante che vengano ripristinate le norme sul lavoro agile saltate con i provvedimenti emergenziali, a partire dal diritto all’accordo individuale o alla dotazione strumentale a carico delle aziende”.
“Inoltre, è fondamentale – sottolinea la segretaria confederale – definire meglio le regole dello smartworking, partendo dalla norma di riferimento, la legge 81 del 2017”.
La dirigente sindacale ricorda che quest’ultima “ha sempre avuto il grave limite di non prevedere l’obbligo della contrattazione collettiva, che dovrebbe invece essere fonte primaria per la definizione dei diritti, prima ancora che questi vengano pattuiti all’interno di un accordo individuale, come il diritto alla disconnessione e quelli alla salute e sicurezza, alla gestione dei tempi di lavoro”.
“Infine – conclude Scacchetti- abbiamo evidenziato alcune derive dell’utilizzo dello smart working, come la remotizzazione di intere attività che in alcuni settori potrebbe diventare anche strutturale, con preoccupanti effetti a cascata per altri settori, dai pubblici esercizi alla ristorazione collettiva”.
Sulla stessa lunghezza d’onda Luigi Sbarra, segretario generale aggiunto delle Cisl. “Al Governo abbiamo chiesto di riportare il lavoro agile nel solco della contrattazione e di stabilire insieme linee fondamentali per difendere diritti e rilanciare protezione sociale e produttività di sistema – fa sapere – La ministra Catalfo ha aperto a una impostazione che valorizza il ruolo delle relazioni industriali: un passo positivo e importante a cui auspichiamo corrispondano subito atti concreti”.
“Lo smart working – ha aggiunto – se ben implementato è un’ottima occasione per rilanciare efficienza d’impresa, benessere del lavoratore, sostenibilità ambientale. Opportunità che però non possono essere colte da una legge indifferenziata che impone soglie massime o deroghe che permettono alle imprese di operare unilateralmente. In vista della fine del regime di emergenza, prevista il 15 ottobre, dobbiamo arrivare a un’intesa concertata tra governo, sindacato e imprese per stabilire saldi affidamenti reciproci da attuare nei luoghi di lavoro attraverso la contrattazione nazionale, aziendale e territoriale. Linee che riguardano, tra l’altro, la difesa del salario, chiari limiti sull’orario massimo di lavoro, il riconoscimento dei diritti sindacali e di quelli fondamentali alla privacy e alla disconnessione. Le aziende devono investire sul diritto soggettivo alla formazione e assicurare la fornitura dei dispositivi tecnologici necessari”.
Secondo Sbarra,”è infine indispensabile estendere allo smart working la disciplina su salute e sicurezza e tenere fermo il principio di adesione volontaria al lavoro agile da parte dei lavoratori. E’ su queste tematiche – ha concluso – che si gioca il futuro di questa modalita’ di lavoro, ed e’ su questo che chiamiamo il Governo e le rappresentanze datoriali ad assumere impegni coerenti”.
L’inserimento dello smart working nei Ccnl non dispiacerebbe alla ministra Catalfo. Tra le proposte del governo ai sindacati c’è appunto la novità che possa essere la contrattazione collettiva a disciplinare il lavoro agile, con un ruolo più marcato da affidare ai contratti nazionali o aziendali che potranno normare temi come il diritto alla disconnessione, affrontare la conciliazione vita-lavoro ad esempio per evitare penalizzazioni per le lavoratrici su cui gravano già i carichi di cura dei familiari, od occuparsi dell’erogazione dei buoni pasto.
Diritto alla disconnessione
Altro punto chiave del confronto è il diritto alla disconnessione. Secondo una ricerca della New York University il lavoro da remoto largamente utilizzato per contrastare la pandemia ha comportato un aumento medio dell’orario di lavoro di oltre 48 minuti al giorno. Anche su questo aspetto ci potrebbe essere convergenza tra governo e parti sociali anche in virtù del fatto che si sta muovendo l’Europa.
Il Parlamento europeo sta lavorando a una direttiva ad hoc applicabile a chiunque – pubblico e privato – utilizzi strumenti digitali. La possibilità di “staccare” dallo smart working e i sempre più sfumati confini tra lavoro e vita privata sono stati al centro delle discussioni della Commissione occupazione e affari sociali del Parlamento europeo.
Chi paga le bollette e la connessione Internet?
Altro aspetto, non secondario, riguarda l’integrità del salario. I sindacati temono un’erosione dovuta soprattutto ai costi di connessione Internet, di bollette della luce che i lavoratori si trovano a sostenere. Secondo Cgil, Cisl e Uil dovrebbe essere l’azienda a farsi carico di queste spese. Ma qui entra in ballo il concetto stesso di smart working, ben diverso dal telelavoro per il quale già è previsto che le imprese intervengano con forme di integrazione del salario.
Lo smart working invece è un concetto che va ben oltre la “postazione di lavoro” e riguarda l’organizzazione delle attività – per obiettivi e non per ore – con conseguente assunzione di responsabilità da parte dei lavoratori e una maggiore fiducia dell’azienda nei confronti dei suoi dipendenti. La normativa in vigore (articolo 18, comma 2, legge n. 81/2017) è piuttosto scarna e lascia molto spazio agli accordi aziendali. La norma nazionale prevede soltanto che “il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa.”
Dunque, la regola generale è che il dipendente in smart working utilizzi i propri strumenti: computer, stampante, telefono, wi-fi domestico e così via. Sul versante dei costi e delle spese la discussione è dunque tutta aperta.
Il timore degli esperti
Gli esperti però temono che una stretta regolatoria possa modificare, e non i meglio, la stessa natura dello smart working. Intervistato da CorCom, Mariano Corso, Responsabile Scientifico dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano e Presidente di P4I, società di advisory del gruppo Digital360, ha sottolineato che per vincere le sfide del new normal servono norme soft. Che non vadano a snaturare il principio cardine dello smart working che è appunto la volontarietà, non un diritto o una concessione, ma un “accordo individuale”.
“Normare a priori i temi di connessione o disconnessione è un approccio che rimanda al telelavoro che allo smart working, che invece prevede deve prevedere autonomia e flessibilità anche sul fronte dell’orario – spiegava – È chiaro che affermare il diritto del lavoratore a non dover costantemente connesso è sempre importante, ma il modo con cui si traduce questo diritto deve essere diverso. In generale un elemento fondamentale dello Smart Working deve essere la ‘non omologazione’, gli accordi devono restare individuali, per poter essere personalizzati in funzione delle esigenze specifiche dell’azienda e di ciascuna persona”.
Thales Alenia Space anticipa i tempi
Thales Alenia Space Italia ha firmato un accordo con i sindacati che prevede la prosecuzione, su base volontaria, della modalità di lavoro in smart working fino al 31 dicembre 2021, oltre quindi la fase emergenziale che salvo proroghe terminerà il prossimo 15 ottobre. In una nota la joint venture Thales e Leonardo precisa che la possibilità di continuare a lavorare in smart working riguarda la maggior parte degli oltre 2300 addetti di Thales Alenia Space distribuiti nelle quattro sedi di Roma, Gorgonzola, Torino, L’Aquila.
“L’introduzione di questa nuova fase di lavoro agile rientra nel percorso di evoluzione culturale ed organizzativa dell’azienda, già avviato da tempo con un ampio programma di trasformazione digitale – spiega Cecilia Navarra, Responsabile delle Risorse Umane di Thales Alenia Space – La flessibilità che stiamo mettendo in piedi oggi – ha aggiunto – ha l’obiettivo sia di tutelare benessere e salute dei dipendenti, consentendo un miglior bilanciamento tra vita professionale e vita privata, sia di rendere più efficace il lavoro di squadra ed accrescere la competitività dell’azienda”.
“La filosofia che accompagna lo smart working in Thales Alenia Space- prosegue Cecilia Navarra – si basa su una agilità intelligente che mette al centro principi come autonomia, fiducia, responsabilizzazione, dialogo, cultura della performance, efficienza organizzativa”.
