Alternanza, flessibilità e appartenenza. Saranno questi i tre elementi chiave che nel 2022 guideranno la trasformazione delle organizzazioni verso uno smart working più efficiente. Emerge dall’analisi sul 2021 dell’Ufficio studi di Variazioni, secondo cui è maturata la fiducia dei manager verso i propri collaboratori rispetto al 2020. Inoltre i decisori aziendali valutano che il lavoro agile incrementi la produttività dell’8% (53% vs 45% nel 2020), migliori l’autonomia del 6% rispetto al 2020, e la qualità del lavoro. Aumenta del 7% anche la capacità di delegare dei responsabili.
Cresce il lavoro per obiettivi
Grazie alla gestione dei team diffusi migliora il lavoro per obiettivi: nel 2021 cresce del 10% rispetto al 2020 la capacità dei manager di monitorare il lavoro a distanza e di valutare le persone in base ai risultati ottenuti e non in base al tempo di presenza in ufficio. Stiamo assistendo ad un cambio di paradigma: la riduzione di visibilità verso il proprio responsabile è sempre meno vissuta con timore, come una criticità (cala del 18% rispetto al 2020).
Nel 2021, l’89% dei manager rispetto al 69% nel 2020, dichiara che la principale motivazione al lavoro agile è la possibilità di evitare il tragitto casa ufficio quando non necessario.
Nelle policy aziendali la pianificazione dell’alternanza diventa un elemento ricorrente, dove alla presenza viene attribuito un ruolo specifico. Presenza sì ma con un motivo, con una funzione precisa. Cambia il paradigma e la domanda non sarà più “quando lavorare a distanza“, ma “perché lavorare in presenza”. L’alternanza del lavoro a distanza con quelle in presenza diventa un fatto acquisito.
La flessibilità: quando lavorare
Spesso in emergenza si è lavorato negli stessi orari nei quali si lavorava abitualmente in ufficio. Nel 2022 vedremo aumentare la flessibilità: l’orario di lavoro diventa variabile e in funzione degli obiettivi. L’evoluzione del lavoro ha sviluppato relazioni basate sulla fiducia e la misurazione dei risultati in termini di obiettivi raggiunti. I manager hanno imparato a delegare di più e meglio.
Nel 2021 si registra anche un lieve miglioramento delle competenze di work-life balance, nonostante emergano chiaramente alcuni elementi connessi allo stress e all’over-work: rimangono costanti da un anno all’altro i dati sull’eccesso di reperibilità: 1 manager su 4 lamenta un carico di lavoro eccessivo. Uno degli elementi di attenzione del lavoro smart post-pandemia sarà proprio quello di migliorare il benessere e la conciliazione vita-lavoro.
Molte aziende introdurranno la flessibilità oraria e la possibilità per i manager di scegliere non più giorni fissi di smart working (come nel pre covid) ma di poter organizzare liberamente il lavoro del proprio team. Viene ampliata la possibilità di scegliere il luogo nel quale svolgere la propria prestazione lavorativa.
Il ruolo dell'”appartenenza”
Diventa strategico coltivare l’appartenenza e la motivazione delle persone, attraverso l’ascolto, la comunicazione, la formazione. Nel 2021 i dati mostrano un incremento da 5,5 a 6,3, su una scala di punteggio da 1 a 10, dell’importanza che lo spirito di appartenenza all’organizzazione riveste per i manager e i decisori d’impresa.
Le giornate in presenza diventano occasioni di aggregazione e condivisione dei valori e della cultura dell’organizzazione con formazione dedicata e momenti informali. Il lavoro agile, sia tra le organizzazioni più prudenti sia tra le più innovative, diventa strumento per alimentare l’appartenenza e sperimentazione.
Il trend nel 2022
“I dati parlano chiaro – spiega Arianna Visentini Ceo e fondatrice di Variazioni – ciò che sta cambiando è l’importanza che le persone, lavoratori e manager attribuiscono all’autonomia, alla flessibilità e alla conciliazione con un importante impatto non solo sul modo di lavorare che sarà sempre più agile – anche le aziende più reticenti dovranno acquisirne consapevolezza se non vorranno perdere competenze – ma anche sull’occupazione e sull’atteggiamento delle persone di tutte le generazioni, verso la scelte professionali. Così se il lavoro sarà prevalentemente solo agile, la domanda non sarà più smart working si o no, ma quale smart working e come?”.
I casi virtuosi che faranno scuola
A Pixartprinting, azienda specializzata nella fornitura online di servizi per la stampa, l’adozione del lavoro agile è partita da un processo di ascolto dei bisogni dei dipendenti, i cui risultati sono stati messi in relazione con le effettive necessità di presenza in ufficio delle diverse funzioni aziendali.“Il concetto di smart working prima del covid – spiega Maruska Fiorotto responsabile HR di Pixartprinting -era pensato come benefit per il dipendente, oggi il lavoro agile è un’esigenza dell’organizzazione”.
Aumento dell’autonomia e responsabilità individuale, aumento dell’efficienza e produttività e incremento della soddisfazione e ingaggio della popolazione aziendale le tre linee strategiche adottate da Fitt, specializzata in sviluppo di soluzioni innovative. “Il benessere dei collaboratori rimane al centro di ogni strategia aziendale – dichiara Sara Trentin, HR director dell’azienda di Sandrigo (Vicenza) – ma è importante anche ritornare a vivere l’azienda in senso tradizionale: ecco perché abbiamo reso obbligatori in presenza due giorni alla settimana”.
Sperimentazione di 3 anni dello smart working per Cameo, azienda alimentare di Desenzano del Garda. Obiettivo è trasformare l’organizzazione, passando da un modello di leadership basato sul controllo visivo ad uno basato sulla fiducia e sul raggiungimento degli obiettivi. “Abbiamo puntato fortemente sulla formazione – spiega Monica Chiari, Head of People and Culture di Cameo – per supportare anche i manager nell’adozione di un modello di leadership basato sulla fiducia, la responsabilità e sull’assegnazione di obiettivi chiari e misurabili”.
Nexion, specializzata in tecnologie e sistemi per l’assistenza ai veicoli, fa da apripista per l’introduzione del lavoro agile nel settore della metalmeccanica. “Siamo tra le prime aziende del territorio ad aver affrontato il tema con una indagine così strutturata e pensiamo che il nostro approccio potrà fare dello smart working l’elemento catalizzatore dello sviluppo organizzativo – spiega Giancarlo Santarello Direttore Hr del gruppo Nexion – perché sappiamo che l’innovazione è sempre un processo condiviso. Il nostro progetto per il 2022 riguarderà oltre 300 persone, pari a circa il 50% delle nostre risorse in Italia”.
