Smart working e benessere in azienda bussole delle strategia HR di Eolo. Ne parliamo con Ilaria Pasquali, HR Manager dell’operatore Fwa.
Pasquali, lo smart working è diventato strategico nel periodo della pandemia: quali misure avete messo in campo?
Innanzitutto, è necessario tener conto del fatto che, a dicembre 2019, alcuni team dell’azienda, per un totale di 20 persone, erano già stati coinvolti in un progetto pilota riguardante lo smart working, al tempo regolato da contratti individuali della validità di un anno. Con il sopraggiungere della pandemia, questa prima sperimentazione ha quindi permesso ad Eolo di rispondere proattivamente alla riorganizzazione della struttura lavorativa in modalità remota. Da marzo 2020, dunque, il collaudo massivo del telelavoro ha subito una progressiva accelerazione, permettendoci, al contempo, di raccogliere e sondare gli elementi positivi di questa nuova modalità, nonché i fattori da monitorare e migliorare. Questa fase di osservazione ci ha poi portati, da settembre 2020 a stipulare degli accordi individuali per tutta la popolazione aziendale fino ad un massimo di 24 ore settimanali di smart working.
Adesso in che misura e modalità Eolo intende proseguire con il lavoro agile?
Proprio con l’intento di raccogliere le impressioni e le considerazioni della popolazione aziendale ed arrivare così ad implementare un progetto riguardante il lavoro agile che fosse definitivo ed accogliesse le opinioni delle persone di Eolo, tra ottobre e novembre 2020 abbiamo lanciato una survey in collaborazione con Doxa per raccogliere il sentito dei colleghi sul tema. Quanto emerso dall’indagine, ci ha così permesso di impostare il go live del progetto definitivo (Aprile 2021), che consiste in un accordo individuale per tutti i dipendenti a tempo indeterminato, per un massimo di 16 ore settimanali di lavoro da remoto. Attualmente, però, al il fine di tutelare i nostri dipendenti anche nel periodo successivo alla fine dello Stato di Emergenza, abbiamo preso la decisione di mantenere il lavoro in presenza limitato a 2 giorni su 5 alla settimana. In aggiunta, grazie all’esperienza maturata durante questi anni, abbiamo elaborato un vero e proprio Kit per facilitare l’organizzazione del lavoro da casa. Lo “Smart Pioneer”, che contiene indicazioni e suggerimenti che spaziano, ad esempio, dalla sicurezza dei dati e l’importanza di avere un’agenda organizzata, a consigli per combattere la sedentarietà e mantenere i momenti di condivisione con i colleghi o una buona work-life balance.
Che risposta avete avuto dai vostri dipendenti su questo tema?
Lo spirito con cui l’iniziativa è stata accolta è stato senza dubbio molto positivo. La ragione risiede nel fatto che la survey che menzionavo in precedenza è stata compilata dall’80% dei dipendenti, con il risultato di rispecchiare fedelmente il sentiment della maggioranza dell’azienda. In particolare, erano emerse opinioni molto positive (circa 80% rispetto al 70% del benchmark delle altre aziende che hanno partecipato alla ricerca) per quanto riguarda l’adeguatezza degli strumenti di lavoro e della postazione lavorativa, nonché dell’equilibrio nella gestione del tempo e dell’efficacia ed efficienza nel portare avanti le attività. In relazione, poi, alla combinazione tra smart working e lavoro in presenza un nutrito numero di dipendenti si era orientato, in termini di preferenza, su una modalità che comprendesse 2 giorni di lavoro da remoto su 5. È riferendoci a queste evidenze che abbiamo voluto dare forma al progetto, proprio con la finalità di dare voce ai nostri dipendenti rispetto ad un tema che da un paio d’anni a questa parte esercita un impatto quasi totale sulla vita privata e professionale degli individui.
Eolo ha lanciato una survey tra i dipendenti anche per monitorare il benessere e clima in azienda. Cosa è emerso?
Il benessere delle persone, del Pianeta e della comunità è alla base della nostra filosofia e della nostra attività di Società Benefit e questo, naturalmente, non può non coinvolgere anche la nostra popolazione aziendale, la cui soddisfazione e felicità in azienda è, da sempre, un elemento imprescindibile per Eolo. Per questo, è dalla nostra nascita che mettiamo in atto un approccio di indagine, affinato sempre più nel corso degli anni, che funga come vero e proprio strumento di ascolto nei confronti delle persone che lavorano all’interno dell’azienda. All’interno della ricerca svolta quest’anno, le 7 dimensioni analizzate dalla survey, che comprendevano Fiducia, Comunicazione, Leadership, P-Sicurezza, Relazione, Enablement ed Engagement, hanno tutte mostrato evidenze decisamente positive. In particolare, i risultati migliori sono emersi in relazione a Sicurezza (quanto ci si sente psicologicamente supportati e al sicuro nell’ambiente di lavoro) e Relazioni (percezione della qualità delle relazioni interpersonali all’interno dell’organizzazione), elementi che valorizzano la qualità dell’ambiente di lavoro in Eolo e che ci permettono di toccare con mano i risultati dell’attenzione che quotidianamente poniamo nelle iniziative dedicate alla cura dei nostri dipendenti e del loro benessere.
Quali sono i punti di forza della vostra strategia HR?
Certamente, la forza ed il successo del nostro approccio risiedono nella capacità di assicurare un clima aziendale in cui le persone si sentano a proprio agio, dando vita ad un luogo sicuro, stimolante e positivo dal punto di vista relazionale. La coesistenza di queste dimensioni crea così un terreno fertile per potersi esprimere al meglio e far emergere le potenzialità e peculiarità di ogni singolo individuo. Infatti, crediamo fermamente che poter trasmettere il proprio valore, proporre nuove soluzioni e avere la possibilità di contribuire in maniera proattiva e creativa ai progetti, sia fondamentale per la crescita di ogni singolo dipendente, non solo dal punto di vista professionale, ma anche personale. A questo, è importante aggiungere il valore di aver creato un ambiente in cui crediamo fortemente nella spinta all’innovazione e alla cultura dell’errore, dove l’errore diventa strumento prezioso per migliorare e non motivo di biasimo.
Che azioni avete in cantiere per il futuro?
Grazie a quanto emerso dalla survey riguardante il benessere in azienda, abbiamo elaborato nuove attività che ci possano permettere di lavorare su alcune aree di miglioramento, con particolare riferimento al bisogno di definire obiettivi chiari e raggiungere una semplicità di comunicazione tra i vari dipartimenti dell’azienda. In particolare, abbiamo avviato 3 progetti molto importanti sui quali, attualmente, stiamo lavorando. Innanzitutto il progetto di formazione Tti Success Insights, che prevede, all’interno della prossima Pioneer Academy, l’erogazione dei percorsi formativi utilizzando lo strumento “dei colori”(che definisce alcune evidenze comportamentali nelle persone), con l’obiettivo di creare un linguaggio comune e migliorare la comunicazione tra i vari gruppi. Questa prima iniziativa è poi affiancata dall’attività di revisione Pioneer Evaluation, che ha permesso il lancio, a gennaio, del processo di valutazione competenze in veste rinnovata. Questo processo ci supporterà nel nostro percorso di sviluppo, grazie a momenti di feedback continui e piani di miglioramento personalizzati. Infine, l’attività relativa al Processo Mbo, che, da ottobre scorso, riguarda la revisione del processo di gestione degli obiettivi in un’ottica di ottimizzazione e semplificazione. Partiremo con la Pioneer Academy, ovvero la formazione per tutti i nostri dipendenti, completamente rinnovata per garantire una formazione a 360° che ben si adatti ai percorsi di sviluppo dedicati ad ogni singola persona. Insieme a queste iniziative, naturalmente, non possiamo dimenticare di mettere focus costante sugli strumenti utili a costruire processi di miglioramento del benessere aziendale e di crescita individuale e collettiva dei nostri dipendenti.
