Saranno presto in Gazzetta ufficiale le nuove “Linee di indirizzo per l’individuazione dei nuovi fabbisogni professionali da parte delle amministrazioni pubbliche”, emanate dal ministro per la Pubblica amministrazione, Renato Brunetta, e dal ministro dell’Economia e delle finanze, Daniele Franco.
Dal sapere al saper fare e saper essere
Secondo quanto si legge in una nota condivisa dalla Funzione pubblica, le amministrazioni dovranno identificare il “proprio fabbisogno professionale considerando non più esclusivamente le conoscenze teoriche dei dipendenti (sapere), ma anche le capacità tecniche (saper fare) e comportamentali (saper essere)”. Un processo che nel pieno della transizione digitale ed ecologica si tradurrà necessariamente in una progressiva riduzione delle figure amministrative aspecifiche a favore, in primis, di esperti del digitale, di e-procurement, di sostenibilità e, in modo trasversale, di project management.
In altre parole, la definizione dei nuovi profili professionali permetterà di superare l’automatismo nel turnover: le nuove assunzioni non consisteranno nella sostituzione di vecchie figure con altre identiche, ma guarderanno al futuro, alle nuove competenze che devono sostenere la trasformazione della Pa prevista dal Pnrr.
L’aggiornamento delle linee guida del 2018
Più nello specifico, il documento di 37 pagine, diviso in tre sezioni, aggiorna le linee guida del 2018 e prevede alcune novità: la gestione per competenze, l’adozione di un modello di fabbisogno incentrato sui “profili di ruolo” e l’illustrazione di esperienze di questo tipo già presenti in pubbliche amministrazioni nazionali e internazionali. L’esigenza di “una maggiore efficienza e di snellimento burocratico-organizzativo della Pa italiana è stata più volte richiamata dalla Commissione europea ed è uno degli obiettivi indicati dal Pnrr. Per raggiungere questo risultato occorre intervenire sul personale superando il ‘mansionismo‘, inteso come l’attribuzione al personale di compiti rigidamente definiti e standardizzati, che diventano un limite all’azione amministrativa”, prosegue la nota.
La Funzione pubblica punta a condividere una visione flessibile e adattabile alle diverse amministrazioni, come esemplificato nelle linee guida, che può adattarsi anche al superamento del concetto di ‘profilo professionale’ che il nuovo contratto collettivo nazionale delle Funzioni centrali ha scelto di operare, aggiornandolo alla nozione di “famiglia professionale”, che si presta a raccogliere una pluralità di profili di ruolo o di competenza, in base alla complessità dell’organizzazione”.
Seguendo questo approccio “le competenze non si esauriscono nelle conoscenze acquisite o maturate nel tempo, ma consistono anche nel “come” le conoscenze vengono utilizzate nello svolgimento del lavoro e, quindi, nelle capacità, nelle abilità, nelle attitudini, e sono influenzate dai valori e dalle motivazioni che i singoli debbono possedere per interpretare in maniera efficace, flessibile e dinamica il proprio ruolo nell’organizzazione. La famiglia professionale è l’ambito in cui i dipendenti hanno competenze o conoscenze comuni”.
Avrà sempre più importanza, infine, la capacità di individuare, misurare e far crescere queste dimensioni. Nelle procedure selettive occorrerà, di conseguenza, valutare anche aspetti normalmente trascurati, quali, per esempio, la capacità di innovare le procedure amministrative, lavorare in squadra e prendere decisioni in modo autonomo. Queste “soft skill” saranno valutate nei prossimi concorsi, “come previsto dalle nuove norme introdotte con i decreti legge 80/2021 e 36/2022, attraverso metodologie consolidate e avranno maggiore peso nei percorsi formativi e di carriera”, conclude la nota.
