Le digital capabilities sono uno degli elementi chiave per trasformare in chiave digitale il proprio business. Le figure professionali più richieste sul mercato sono quelle dell’eCRM & profiling manager (il 17% delle aziende prevede di assumerne uno entro l’anno), del digital marketing manager (14%) e del chief innovation officer (14%). Ma il profilo più difficile da trovare per le aziende è quello del chief digital officer: il 44% delle società riscontra difficoltà a reperirne uno, come accade – anche se in misura minore – anche per i chief innovation officer e i data scientist. Proprio per rispondere a queste esigenze si trasforma la direzione HR: se nel 29% delle aziende il budget destinato all’Ict per questo settore è in aumento, si registra anche l’evoluzione del processo di talent management: HR analytics, social network professionali e performance management sono gli strumenti più efficaci per selezionare, far crescere e valorizzare i talenti.
Sono queste le principali tendenze che emergono dai dati dell’Osservatorio HR innovation practice della School of management del Politecnico di Milano (qui l’infografica), che ha coinvolto oltre 100 direttori HR di medio-grandi aziende italiane in un’analisi empirica attraverso survey e casi di studio, presentati al convegno “HR Digital Leadership: nuove competenze e professionalità per guidare la trasformazione digitale”. Nell’occasione sono stati assegnati gli Hr innovation award 2015, con la premiazione “per la capacità di utilizzo delle tecnologie digitali nelle Risorse umane” Maxi Zoo, Eni, Amadori, Banca Mediolanum, Sirti, Saipem e Luxottica.
“La digital transformation sta investendo tutti i settori, anche quelli tradizionali o lontani dal mondo della tecnologia – si legge in una nota dell’osservatorio – costringendo a ripensare velocemente modelli di business e processi aziendali. Per questo oggi le aziende italiane sono alla ricerca di digital capabilities, nuove professionalità e competenze in grado di interpretare al meglio le nuove opportunità e condurre il cambiamento. Ma per guidare l’azienda verso la trasformazione digitale le organizzazioni sono chiamate anche a ripensare in chiave digitale le tradizionali soft skill, le capacità relazionali e comportamentali che consentono di utilizzare il digitale per migliorare produttività e qualità delle attività svolte”.
Uno scenario in cui la direzione HR delle aziende è chiamata a trasformarsi usando nuovi strumenti digitali e nuove competenze per ripensare il proprio modo di operare. Nel 29% delle aziende il budget Ict dedicato alla Direzione HR nel 2015 aumenterà rispetto all’anno precedente. E il 47% dei Direttori HR inserirà nuove professionalità e competenze per ripensare in logica digitale i processi di gestione e sviluppo delle risorse umane.
“Per la sua pervasività la digital transformation non è più soltanto una questione tecnologica o di visione strategica, ma una sfida che coinvolge tutto il capitale umano – afferma Mariano Corso, responsabile scientifico dell’Osservatorio HR Innovation Practice – Impone di sviluppare in ogni area aziendale nuove competenze e professionalità in grado di interpretare al meglio le nuove opportunità e guidare il cambiamento Data Scientist, Social media manager, ecommerce manager, digital Strategist sono solo alcune delle nuove professionalità, sempre più richieste in ogni settore e al tempo stesso ancora ambigue e difficili da formare internamente e reperire sul mercato del lavoro”.
“In questo contesto – aggiunge Emanuele Madini, responsabile della ricerca – la direzione HR da un lato deve assumere un ruolo di leadership per guidare le linee di business nel riconoscere e sviluppare le nuove competenze e professionalità, dall’altro deve ripensare profondamente i propri processi per renderli adeguati alle nuove esigenze. Il digitale infatti sta trasformando la gestione delle risorse umane: cambia alla radice il concetto stesso di spazio e tempo di lavoro, creando i presupposti per forme di organizzazione del lavoro più agili che consentono di recuperare flessibilità e produttività, ma che al tempo stesso richiedono di ripensare regole e modelli di leadership e di diffondere una nuova cultura e nuove skill.”
Quanto agli HR Innovation Award, il premio “ha lo scopo – si legge nella nota – di creare occasioni di conoscenza e condivisione dei progetti che si distinguono per capacità di utilizzo delle tecnologie digitali come leva di innovazione e miglioramento dei processi di gestione delle Risorse Umane”. “L’obiettivo dell’HR Innovation Award – sottolinea Corso – è di generare un meccanismo virtuoso di condivisione, diffusione e valorizzazione delle esperienze di eccellenza all’interno delle Direzioni HR identificando e promuovendo possibili approcci e metodologie per favorire i processi di trasformazione digitale”.
Maxi Zoo ha vinto l’HR Innovation Award nella categoria “Amministrazione del personale” grazie al percorso di digitalizzazione dei processi amministrativi per incrementare l’efficienza del sistema di gestione dei payroll e di reporting, che ha ottimizzato la gestione dei dipendenti a livello internazionale.
Eni ha ritirato il premio nella categoria “HR Transformation” per il progetto che ha uniformato le informazioni del personale tra i diversi paesi.
Nella categoria “Formazione e sviluppo” Amadori è stata premiata per il progetto “Apprendi e Riprendi”: progettazione ed erogazione di un programma di formazione in modalità e-learning rivolto alla forza commerciale che ha consentito la riattivazione di oltre 300 clienti, mentre Banca Mediolanum ha ricevuto il riconoscimento per il ridisegno dei sistemi a supporto delle aree di formazione, reclutamento, organizzazione di eventi formativi interni e di marketing con i clienti.
Nella categoria “talent management” Sirti si è aggiudicata il riconoscimento grazie al progetto “Performance Journey”, che ha potenziato e orientato le competenze e i comportamenti chiave verso un modello manageriale distintivo, semplificando il processo di valutazione e abilitando nuove modalità di coaching e training personalizzato rispetto alle esigenze di flessibilità di spazio e tempo delle persone.
Infine Saipem è stata premiata per “Knowledge & Community Management” grazie al progetto “Collaboration for Change”, “che ha esteso e semplificato – conclude il comunicato – il processo di gestione e condivisione della conoscenza tacita e delle Lesson Learned aziendali.
