La cultura delle pari opportunità sul luogo di lavoro rappresenta un efficace moltiplicatore di innovazione e crescita: queste le principali evidenze emerse dalla nuova ricerca di Accenture “Getting to Equal 2019”. L’indagine ha coinvolto oltre 18.000 professionisti uomini e donne, distribuiti in 27 paesi tra cui l’Italia, e porta avanti quanto individuato dal precedente studio presentato lo scorso anno: 40 fattori chiave in grado di contribuire alla promozione di una cultura del lavoro innovativa raggruppati da Accenture in tre macro-categorie: Leadership Coraggiosa, Azione Inclusiva ed Empowering Environment.
Lo studio ha rilevato che nei dipendenti italiani l’esistenza di una mentalità tesa all’innovazione (volontà e capacità di innovare) è quasi sette volte superiore nelle società con una solida cultura della parità in cui ognuno è messo in condizione di progredire e crescere, rispetto alle società con minori pari opportunità.
“In quest’epoca di grande e diffusa difficoltà, le aziende e le organizzazioni devono rispondere con un’innovazione costante per avere successo – spiega Raffaella Temporiti, Managing Director Risorse Umane di Accenture Italia – La nostra ricerca evidenzia che attingere alla forza della cultura di un luogo di lavoro è essenziale per liberare lo spirito innovativo all’interno dell’organizzazione stessa.”
Secondo la ricerca, la stragrande maggioranza dei dirigenti in tutto il mondo concorda sul fatto che un’innovazione costante sia essenziale per il successo: il 95% vede l’innovazione come un elemento di vitale importanza, al pari della competitività e dell’efficienza economica.
La cultura della parità si conferma fattore determinante per una mentalità aperta all’innovazione, più di altri come, ad esempio, il settore di appartenenza, il paese di origine o le caratteristiche demografiche dei dipendenti. Tra gli aspetti della cultura della parità che favoriscono una mentalità tesa all’innovazione, il più importante è la creazione di un ambiente abilitante che valorizzi le capacità necessarie all’avanzamento: più dell’80% dell’aumento della mentalità innovativa deriva infatti da quest’ultimo fattore.
Tra gli intervistati, di conseguenza, coloro che mostrano una mentalità più innovativa sono quelli che operano in un contesto culturale di pari opportunità senza distinzioni di genere, orientamento e identità sessuale, abilità, età ed etnia. La ricerca di quest’anno ha evidenziato come un ambiente in grado di abilitare e responsabilizzare (Empowering Environment) sia, tra le tre categorie sopra citate, di gran lunga la più importante per stimolare l’innovazione. Questa si articola in sei elementi: motivazione, autonomia, risorse, ispirazione, collaborazione e sperimentazione. Più la cultura dell’ambiente di lavoro è in grado di promuovere e stimolare la fioritura di tutti i talenti, più alto è il dato relativo alla mentalità innovativa. Per esempio, laddove vi è una solida cultura della parità, ben il 46% dei dipendenti italiani dichiara che nulla impedisce loro di innovare, a fronte del 4% delle culture con una minore propensione alle pari opportunità.
Uno scenario che fa riflettere e chiama le aziende a colmare il notevole divario che la ricerca evidenzia tra i dirigenti di alto livello e i dipendenti. Mentre infatti il 76% dei dirigenti a livello globale ha dichiarato di offrire ai propri dipendenti la possibilità di innovare, solo il 42% dei dipendenti si mostra d’accordo. Per esempio, nel motivare i dipendenti ad innovare, i dirigenti sembrano sopravvalutare gli incentivi finanziari e sottostimare l’elemento dello “scopo”. In una cultura che promuove la parità, tra i fattori determinanti per lo sviluppo di una mentalità innovativa, spiccano la garanzia di una formazione di competenze rilevanti, un’organizzazione del lavoro flessibile e il rispetto per l’equilibrio tra vita privata e professionale.
L’opportunità è enorme: Accenture calcola infatti che il prodotto interno lordo globale potrebbe aumentare fino a 8mila miliardi di dollari nell’arco di 10 anni, se la mentalità innovativa aumentasse in tutti i paesi del 10%.
Promuovere l’inclusione di genere, di abilità, di provenienza, di orientamento sessuale o religioso può rappresentare dunque un grosso vantaggio per le aziende, che seguendo la valorizzazione delle differenze e la creazione di inclusione hanno la possibilità di trasformare un potenziale elemento di instabilità in impatto positivo sui risultati di business.
Se ne stanno accorgendo anche le imprese italiane, che nello studio “Future Culture – Costruire una cultura di innovazione nell’era della trasformazione digitale” realizzato da Cornerstone OnDemand e Idc, hanno citato la diversità come uno dei criteri chiave nella selezione del personale. Secondo la ricerca, le aziende italiane attribuiscono maggiore priorità alla diversità quando assumono nuovi dipendenti rispetto ad altri paesi europei. La diversità, infatti, viene citata dal 29% delle realtà italiane come un elemento importante della cultura aziendale, contro una media del 25% negli altri paesi europei coinvolti nell’indagine.
Inoltre le aziende percepite come inclusive registrano un aumento dei ricavi del 16,7% e che ben l’80% degli italiani preferisce i brand più inclusivi rispetto a etnia, orientamento sessuale, età, genere, abilità fisiche. Non è un caso, infatti, che aziende di alto profilo vantino al proprio interno figure specializzate addette alla diversità che si occupano di esaminare in modo approfondito in che modo l’azienda assume, promuove e accoglie collaboratori di ogni provenienza ed estrazione.
Tuttavia, nonostante i segnali positivi, resta ancora molto da fare per rendere la diversità parte integrante della cultura aziendale. “I manager devono incoraggiare la diversità nello stesso modo in cui promuovono se stessi e il business, non solo con attività di marketing e PR, ma anche attraverso gli annunci di lavoro che pubblicano – spiega Alexandra Anders, Emea Talent Director di Cornerstone OnDemand – E’ molto importante che le aziende facciano attenzione al messaging contenuto negli annunci per capire se la loro azienda risulti attraente agli occhi dei candidati e se il linguaggio utilizzato mostri efficacemente le reali opportunità di un’atmosfera inclusiva, o sia semolicemente un ‘copia e incolla’ della stessa dichiarazione sulle pari opportunità usata in ogni annuncio”.
“Cambiare il modo di attrarre e assumere dipendenti con competenze diverse è solo il primo passo: quando si inizia a creare una forza lavoro diversificata, è necessario anche capire come conservarla – continua Anders – C’è ancora molto lavoro da fare con i responsabili della formazione, abituati per anni a lavorare in un ambiente prevalentemente maschile. Ci sono, poi, i dipendenti che non amano il cambiamento; il modo migliore per coinvolgerli è incoraggiare con loro uno scambio sincero per capire le ragioni della loro resistenza. Dal punto di vista dei leader, inoltre, quando si è alla guida di un gruppo eterogeneo di persone, è fondamentale essere molto chiari su che tipo di azienda si vuole essere. Oltre alle normative locali e agli aspetti culturali cari alle persone di un’organizzazione, è importante stabilire delle norme aziendali che chiariscano molto bene cosa significa appartenere a quella determinata azienda. Per molte realtà, questo significherà allontanare i comportamenti che soffocano la diversità.”
