La skill revolution parte dai ceo. A lanciare la sfida lo studio “Harnessing: Revolution: Creating the Future Workforce” di Accenture Strategy presentata al World Economic Forum in corso a Davos, secondo il quale dovranno essere proprio i manager delle aziende a dare ancora più centralità alla propria forza lavoro, accompagnandola verso le nuove frontiere professionali dell’era digitale.
La posta in gioco è alta per le imprese, i lavoratori e la società stessa: lo sviluppo di competenze, come capacità di leadership, pensiero critico e creatività, o ancora intelligenza emotiva possono contrastare notevolmente la riduzione dei posti di lavoro legata alla crescente automazione. Come questo sia possibile lo spiega l’indagine di Accenture Strategy, condotta su un campione di 10,527 lavoratori di dieci diversi paesi, secondo la quale se si riuscisse a raddoppiare il ritmo con cui i lavoratori sviluppano queste competenze, la quota di posti di lavoro a rischio diminuirebbe dal 10 al 4% entro il 2025 negli Stati Uniti. Secondo lo stesso meccanismo si assisterebbe a un calo dal 9% al 6% nel Regno Unito e dal 10% al 5% in Germania.
“Le capacità squisitamente umane come leadership e creatività, saranno ancora fondamentali. Le aziende vincenti saranno quelle in grado di utilizzare le migliori tecnologie per valorizzare e non ridurre la forza lavoro – afferma Ellyn Shook, Chief Leadership and Human Resources Officer Accenture – I dipendenti sono ottimisti e comprendono la necessità di acquisire nuove skills, in quest’ottica il digitale può accelerare l’apprendimento, renderlo parte integrante del lavoro quotidiano, quasi un nuovo stile di vita”.
Nei paesi coinvolti dall’indagine (Italia, Usa, Brasile, Regno Unito, Francia, Germania, Australia, India, Giappone e Turchia), si evidenzia l’atteggiamento positivo degli intervistati rispetto all’introduzione delle tecnologie digitali sul posto di lavoro. L’84% degli intervistati, infatti, si dice ottimista sull’impatto del digitale nell’ambito della propria professione. Più dei due terzi ritengono che tecnologie come la robotica, l’analisi dei dati e l’intelligenza artificiale li aiuteranno ad essere più efficienti sul posto di lavoro (74%), ad apprendere nuove competenze (73%) e a migliorare la qualità del loro lavoro (66%).
L’87% degli intervistati, con punte che toccano il 93% nel gruppo dei Millennials e minimi intorno al 79% per quanto riguarda i Baby Boomers, si aspetta che parte delle proprie mansioni sarà automatizzato nei prossimi cinque anni. Di questi, l’80% è convinto che l’applicazione del digitale sul posto di lavoro arrecherà più benefici che danni. Secondo un altro recente studio di Accenture la sola intelligenza artificiale ha il potenziale per raddoppiare il tasso annuale di crescita dell’economia e incrementare la produttività fino al 40% da qui al 2035, nei paesi presi in considerazione dallo studio.
Inoltre i lavoratori oggi richiedono risposte diverse in termini di riconoscimenti, benefit e supporto, come conferma anche il modello elaborato da Accenture Strategy e Gallup.
I fattori non-finanziari, come il benessere, il coinvolgimento, la qualità della vita e lo status sono equivalenti, se non più importanti per i lavoratori rispetto a retribuzione e benefici finanziari.
“Il compito di creare la forza lavoro del futuro è nelle mani di ogni CEO. I leader che sapranno trasformare i loro dipendenti in una priorità strategica e sapranno comprendere l’urgenza di questa sfida, riusciranno a posizionarsi per primi in termini di crescita e innovazione”, puntualizza Mark Knickrehm, Group Chief Executive, Accenture Strategy.
Tre le azioni per dare vita alla forza lavoro del futuro.
· Accelerare il reskilling: investire, a tutti i livelli, in hard e soft skills competenze tecniche e umane, considerando che l’85% degli intervistati si dice disponibile a dedicare parte del proprio tempo libero, nei prossimi sei mesi, per apprendere nuove competenze. Velocizzare la riqualificazione professionale ricorrendo a wearable technologies – come per esempio gli smart glasses, che consentono al lavoratore di apprendere lavorando. O ancora software intelligenti che personalizzano la formazione offrendo suggerimenti in base alle esigenze del singolo dipendente.
· Riprogettare il lavoro secondo il potenziale umano: creare opportunità di impiego insieme ai lavoratori, basate sull’evoluzione stessa delle professioni o sulle esigenze di flessibilità espresse dal personale. Sviluppare piattaforme in grado di offrire risorse e servizi ai dipendenti e collaboratori per creare una comunità stimolante, in grado di mantenere alta la fedeltà anche dei più talentuosi.
· Rafforzare la talent pipeline alla fonte: affrontare la carenza di competenze specifiche studiando soluzioni di lungo termine, come per esempio partnership tra pubblico e privato in grado di dare vita a specifici programmi di formazione. Collaborare con le istituzioni scolastiche per progettare lo sviluppo delle competenze richieste sin dalle fasi iniziali del percorso formativo.
