Un protocollo per la definizione dello smart working che sarà discusso dalle parti sociali entro metà mese. Lo ha annunciato il ministro del Lavoro, Andrea Orlando, al termine del tavolo di confronto avuto con le stesse parti sociali sul tema dello smart working. “Oggi – ha detto il ministro in un messaggio di Facebook – ho convocato le parti sociali, i rappresentanti delle imprese, i rappresentanti del sindacato per discutere insieme su come disciplinare lo smart working dopo la pandemia. Sappiamo che sarà utilizzato di più rispetto al passato ma sappiamo anche che durante la pandemia è stato utilizzato molto anche per ragioni legate all’emergenza sanitaria. Siamo in una fase in cui si andrà a definire un nuovo equilibrio nell’utilizzo dello smart working”.
“Per questo ho ritenuto importante che le parti sociali incomincino un dialogo, un confronto in vista del superamento delle norme emergenziali che concluderanno la loro vigenza alla fine di questo anno. È importante stabilire alcuni principi e paletti entro i quali potersi muovere. Da un lato per favorire un intervento normativo del legislatore alla luce però di un confronto tra le parti sociali e dall’altro quello di favorire una contrattazione aziendale che definisca il nuovo modo in cui su può usare lo smart working sui luoghi di lavoro”.
Per il ministro “oggi la discussione è stata molto positiva e tutti coloro che hanno partecipato hanno dato la loro disponibilità a lavorare a un protocollo che sarà sottoposto alla valutazione di questo stesso tavolo entro metà mese. Credo sia un modo giusto affrontare le novità cioè affrontarle insieme e monitorando insieme i cambiamenti che si possono produrre sui luoghi di lavoro. Non dobbiamo avere paura delle tecnologie ma non dobbiamo neppure subirle dobbiamo guidarle e dobbiamo
guidarle insieme con il massimo della partecipazione, base fondamentale della democrazia anche sui luoghi di lavoro”.
La reazione dei sindacati
I sindacati chiedono che lo smart working venga inserito nella cornice della contrattazione nazionale. “Siamo favorevoli ad affrontare insieme al Ministero un percorso che giunga alla definizione, in tempi brevi e prima di un eventuale intervento normativo, di un accordo quadro condiviso con le parti sociali che metta al centro il valore della contrattazione collettiva nell’organizzazione del lavoro agile – spiega Tania Scacchetti, segretaria confederale della Cgil – In attesa di conoscere una proposta scritta, riteniamo che il Protocollo dovrà individuare una cornice di principi generali che possa garantire diritti e tutele a tutte le lavoratrici e i lavoratori. Il Protocollo dovrà valorizzare il ruolo della contrattazione collettiva nell’indicazione di ambiti, perimetri e materie per la definizione degli accordi individuali”.
“Condividiamo- ha prosegue – l’indice dei temi proposti, dall’alternanza tra prestazione da remoto e in presenza, al tema degli orari di lavoro e della disconnessione, alla dotazione della strumentazione tecnologica, al rafforzamento della disciplina sulla salute e sicurezza, alla formazione”.
“La trasformazione organizzativa che si è generata, e che in alcuni ambiti sta diventando strutturale, non va minimizzata, ma- conclude Scacchetti- governata per i possibili riflessi che può avere sul benessere organizzativo e sulla sostenibilità ambientale”.
Luigi Sbarra, segretario generale Cisl, apprezza l’impegno del “ministro Orlando voglia farsi promotore di un’Intesa sullo smart working”.
“Come abbiamo ripetuto più volte in questi mesi, la via è quella di un accordo
triangolare tra Governo, sindacato e impresa per restituire questo strumento alla contrattazione e coglierne così tutte le potenzialità in termini di flessibilità, inclusività, sostenibilità e produttività – evidenzia Sbarra – Il vero lavoro agile richiede il ritorno a soluzioni pienamente negoziate, adattive, capaci di dare vantaggi al lavoratore, alla sua azienda e alla collettività con soluzioni organizzative nuove, improntate su un metodo di valutazione per obiettivi, sulla valorizzazione dell’autonomia della persona che lavora. Opportunità che dobbiamo saper cogliere attraverso le relazioni industriali. Per questo dobbiamo ritrovarci in un accordo quadro che tenga fermi alcuni riferimenti essenziali: la difesa del salario e la fruibilità del welfare contrattato e dei benefit, il diritto alla disconnessione e chiari limiti sull’orario massimo di lavoro, il vincolo che chiama le aziende a fornire tutti i dispostivi necessari, il riconoscimento dei diritti sindacali e di quelli alla privacy”.
“È indispensabile estendere al lavoro agile la disciplina su salute e sicurezza e
affermare senza ambiguità il principio di adesione volontaria da
parte di lavoratrici e lavoratori – spiega il numero uno della Cisl – Vanno invece affrontate criticità, che non dipendono da carenze legislative quanto invece dall’irrigidimento dovuto all’ingerenza normativa nella fase emergenziale. Bisogna ridare protagonismo alla contrattazione, specialmente decentrata, da declinare poi negli accordi individuali”.
“Al legislatore- conclude Sbarra- chiediamo di stabilire insieme alle Parti sociali gli affidamenti generali e di sostenere le aziende che regolamentino lo smart working in rigorosa attuazione dell’accordo quadro”.
Sullo smart working la Uil “non ritiene in questa fase, necessaria una modifica legislativa”, dice la segretaria confederale Tiziana Bocchi.
“Crediamo, invece – afferma, condividendo la posizione con Cgil e Cisl – che debba essere la stessa contrattazione la fonte primaria per la definizione dei diritti e tutele per i lavoratori che operano attraverso questa modalità di lavoro. Nel merito sarà necessario garantire l’alternanza tra la prestazione eseguita all’interno dei locali aziendali e quella svolta in modalità agile, nonché affermare esplicitamente il diritto alla disconnessione concretamente esigibile al fine di evitare abusi. Allo stesso modo, abbiamo chiesto al Ministro, che debbono essere tutelati i diritti alla salute e alla sicurezza sul lavoro, quelli sindacali, il diritto ad una adeguata formazione,
al fine di non penalizzare lo sviluppo professionale dei lavoratori, e, da ultimo, ma non per ultimo, potremmo dire, quelli “relazionali”. In particolare, non possiamo permettere che lo smart working diventi una nuova forma di discriminazione
delle donne. La sfida che ci attende è di creare un sistema inclusivo, solido e strutturato per il futuro. La Uil, perciò, considera positivo l’incontro”.
L’Osservatorio smart working per Politecnico di Milano
Nel corso del 2021 con l’avanzamento della campagna vaccinale è progressivamente diminuito il numero degli smart worker, passati da 5,37 milioni nel primo trimestre dell’anno a 4,07 milioni nel terzo trimestre. A settembre, infatti, si contano complessivamente 1,77 milioni di lavoratori agili nelle grandi imprese, 630mila nelle Pmi, 810mila nelle microimprese e 860mila nella PA. Progetti di smart working strutturati o informali sono presenti nell’81% delle grandi imprese (contro il 65% del 2019), nel 53% delle Pmi (nel 2019 erano il 30%) e nel 67% delle PA (contro il 23% pre-Covid).
Sono i risultati della ricerca dell’Osservatorio Smart Working della School of Management del Politecnico di Milano, presentata oggi durante il convegno “Rivoluzione Smart Working: un futuro da costruire adesso”.
Questo graduale rientro in ufficio non segna in generale un declino dello Smart Working, al contrario al termine della pandemia le organizzazioni prevedono un aumento degli smart worker rispetto ai numeri registrati a settembre: si prevede saranno 4,38 milioni i lavoratori che opereranno almeno in parte da remoto (+8%), di cui 2,03 milioni nelle grandi imprese, 700mila delle PMI, 970mila nelle microimprese e 680mila nella PA.
Lo smart working rimarrà o sarà introdotto nell’89% delle grandi aziende, dove aumenteranno sia i progetti strutturati sia quelli informali, nel 62% delle PA, in cui prevalgono le iniziative strutturate ma anche molta incertezza sul futuro (un quarto non sa se lo smart working potrà restare o iniziare nel post-Covid), e nel 35% delle Pmi, fra cui prevale un approccio informale (22%) ed è forte la tendenza a tornare indietro (un terzo di quelle che ha sperimentato lo smart working prevede di abbandonarlo). Le modalità di lavoro in Smart Working torneranno ad essere ibride, alla ricerca di un miglior equilibrio fra lavoro in sede e a distanza: nelle grandi imprese sarà possibile lavorare a distanza mediamente per tre giorni a settimana, due nelle PA.
La scelta di proseguire con lo smart working è motivata dai benefici riscontrati da lavoratori e aziende. L’equilibrio fra lavoro e vita privata è migliorato per la maggior parte di grandi imprese (89%), Pmi (55%) e PA (82%). Ma la combinazione di lavoro forzato da remoto e pandemia ha avuto anche conseguenze negative sugli smart worker: è calata dal 12% al 7% la percentuale di quelli pienamente “ingaggiati”, il 28% ha sofferto di tecnostress, il 17% di overworking.
“La pandemia ha accelerato l’evoluzione dei modelli di lavoro verso forme di organizzazione più flessibili e intelligenti e ha cambiato le aspettative di imprese e lavoratori, anche se emergono delle differenze fra le organizzazioni che rischiano di rallentare questa rivoluzione – afferma Mariano Corso, responsabile scientifico dell’Osservatorio Smart Working – Le grandi imprese stanno sperimentando nuovi modelli di lavoro, con la ricerca di nuovi equilibri fra presenza e distanza capaci di cogliere i benefici potenziali di entrambe le modalità di lavoro. In molte organizzazioni, soprattutto Pmi e PA, invece, si sta tornando prevalentemente al lavoro in presenza a causa della mancanza di cultura basata sul raggiungimento dei risultati. Un arretramento che si scontra con le aspettative dei lavoratori e gli obiettivi di digitalizzazione, sostenibilità e inclusività del nostro Paese. Ora è necessario costruire il futuro del lavoro sul vero Smart Working, che non è una misura emergenziale, ma uno strumento di modernizzazione che spinge a un ripensamento di processi e sistemi manageriali all’insegna della flessibilità e della meritocrazia, proponendo ai lavoratori una maggiore autonomia e responsabilizzazione sui risultati”.
“Per cogliere tutti i benefici dello smart working serve l’impegno di tutti i soggetti – afferma Alessandra Gangai, direttrice della Ricerca Smart Working nella PA – Alle organizzazioni spetta il compito di strutturare progetti coraggiosi, lavorando su policy, tecnologie, spazi di lavoro e stili di leadership; i lavoratori devono allenare skill più adeguate al nuovo work-life balance; i policy maker devono accompagnare questa trasformazione con onestà intellettuale e lungimiranza”.
Lo Smart Working nel 2021 – A marzo 2021, a un anno dal primo lockdown, l’Osservatorio stima che siano stati 5,37 milioni gli smart worker italiani, di cui 1,95 milioni nelle grandi imprese, 830mila nelle Pmi, 1,15 milioni nelle microimprese e 1,44 milioni nella PA. Nel secondo trimestre il numero ha iniziato progressivamente a diminuire fino a 4,71 milioni, con il calo più consistente nel settore pubblico (1,08 milioni), seguito da microimprese (1,02 milioni), Pmi (730mila) e grandi aziende (1,88 milioni). A settembre il numero degli smart worker si è attestato a 4,07 milioni. Nelle grandi imprese e nelle PA il lavoro da remoto continua a essere ampiamente diffuso, con una media rispettivamente di 4,1 e di 3,6 giorni a settimana. Crescono i modelli di lavoro ibridi, in cui si alternano 2 giorni di lavoro in presenza e 3 a distanza o viceversa. Fra le grandi imprese che hanno definito o stanno definendo un progetto di smart working, il 40% afferma che il progetto non era presente prima dell’emergenza e che è stata la pandemia l’occasione per introdurlo, l’85% fra le PA.
Il 55% delle grandi aziende e il 25% delle pubbliche amministrazioni ha avviato interventi di modifica degli spazi dell’organizzazione per adattarli al nuovo modo di lavorare. La maggior parte delle organizzazioni non interverrà sulle dimensioni ma sull’organizzazione degli ambienti di lavoro, le altre si concentreranno sulla riduzione degli spazi (in particolare il 33% delle grandi aziende), non mancano infine organizzazioni (ad esempio il 18% delle PA) che prevedono un aumento degli spazi necessari.
In termini di impatto delle prestazioni, tutte le organizzazioni mettono in generale in luce un forte miglioramento del work life balance. Le grandi imprese e le PA evidenziano anche un deciso miglioramento di efficacia ed efficienza (quest’ultima migliorata per il 59% delle grandi imprese e il 30% delle PA contro rispettivamente il 5% e il 16% che dichiarano un peggioramento). Più incerto e controverso l’impatto su tali prestazioni nelle Pmi. L’aspetto ritenuto più negativo da tutte le organizzazioni è invece quello della comunicazione tra colleghi, peggiorata per il 55% delle grandi imprese, il 44% delle Pmi e il 48% delle PA (a fronte rispettivamente del 10%, 9% e 16% che dichiarano un miglioramento).
Il punto di vista dei lavoratori – Nel complesso la diffusione dello Smart Working, seppure emergenziale, ha avuto un impatto positivo sui lavoratori: per il 39% è migliorato il proprio work-life balance, il 38% si sente più efficiente nello svolgimento della propria mansione e il 35% più efficace, secondo il 32% è cresciuta la fiducia fra manager e collaboratori e per il 31% la comunicazione fra colleghi. Ma il perdurare della pandemia e i lunghi periodi di lavoro da casa forzato hanno anche avuto alcune ripercussioni negative. È diminuita ulteriormente la percentuale di smart worker pienamente ingaggiati (cioè legati all’azienda e attaccati al proprio lavoro, oltre che soddisfatti), che è passata dal 18% al 7% restando comunque, seppur di poco, superiore a quella degli altri lavoratori, che è pari al 6%. Il tecnostress (cioè gli impatti negativi a livello comportamentale o psicologico causati dall’uso delle tecnologie) ha interessato un lavoratore su quattro, in misura maggiore smart worker (28% contro il 22% degli altri dipendenti), donne (29% contro il 22% dei colleghi) e responsabili (27% contro il 23% dei collaboratori). Alcuni possibili effetti negativi del tecnostress sono il peggioramento del work-life balance, dell’efficienza e l’overworking. Nel complesso l’overworking (ovvero dedicare un’elevata quantità di tempo alle attività lavorative trascurando momenti di riposo) ha coinvolto il 13% dei lavoratori e in misura maggiore gli smart worker degli altri lavoratori (17% contro 9%), le donne degli uomini (19% contro 11%) e i manager rispetto ai collaboratori (19% contro 9%).
I benefici sociali e ambientali dello Smart Working – I benefici e le opportunità che derivano dallo Smart Working riguardano non solo le organizzazioni e i lavoratori, ma anche una maggiore sostenibilità sociale e ambientale. Secondo le grandi imprese, la sua applicazione su larga scala favorisce l’inclusione delle persone che vivono lontano dalla sede di lavoro (81%), dei genitori (79%) e di chi si prende cura di anziani e disabili (63%). La possibilità di lavorare in media 2,5 giorni a settimana da casa porterà poi a significativi risparmi di tempo e risorse per gli spostamenti: 123 ore l’anno e 1.450 euro in meno per ogni lavoratore che usa l’automobile per recarsi in ufficio. In termini di sostenibilità ambientale, infine, si può stimare che l’applicazione dello Smart Working ai livelli previsti dopo la pandemia comporterà minori emissioni per circa 1,8 milioni di tonnellate di CO2 ogni anno, pari all’anidride carbonica che potrebbero assorbire 51 milioni di alberi. “I benefici sociali ed ambientali dalla diffusione dello Smart Working ai livelli oggi previsti sono troppo rilevanti per non essere considerati nelle scelte politiche – dichiara Mariano Corso, Responsabile scientifico dell’Osservatorio Smart Working -. E occorre sottolineare che sono benefici che potrebbero quasi raddoppiare se si estendesse l’applicazione dello Smart Working ai livelli che i lavoratori desiderano e che la pandemia ha dimostrato essere già possibili con le tecnologie attuali.”
