Vodafone Italia accelera sulle competenze digitali e avvia un piano straordinario di formazione aperto a tutti i 6.000 dipendenti di Vodafone. L’iniziativa si inserisce in un più ampio percorso di skill transformation avviato da Vodafone già a partire dal 2018.
La compagnia guidata da Bisio è la prima grande impresa in Italia ad accedere al Fondo Nuove Competenze di Anpal per contribuire a costruire le skill del futuro. Lo scorso 10 novembre Vodafone e i sindacati hanno firmato un’intesa – per accedere al fondo è previsto l’accordo sindacale- che ha messo nero su bianco questo percorso che mira da una parte a tutelare il perimetro occupazionale, migliorando le skill dei lavoratori.
Il piano, approvato dalla Regione Piemonte, sarà avviato già da metà dicembre e prevede oltre 300.000 ore di formazione in tre mesi.
“La trasformazione digitale passa dalla tecnologia ma può essere abilitata solo dalle persone – spiega Ilaria Dalla Riva, direttore Risorse Umane e Organizzazione di Vodafone Italia – Per questo già da tempo abbiamo avviato un processo di trasformazione e rigenerazione delle competenze. Siamo partiti da una mappatura delle competenze digitali delle nostre persone per disegnare un piano di trasformazione profonda. Grazie al Fondo Nuove Competenze abbiamo l’opportunità di accelerare il nostro piano e di estenderlo a tutta la popolazione aziendale. Prepararci alle professionalità del futuro significa investire sulla resilienza del lavoro delle persone e quindi anche sulla resilienza dell’organizzazione, sulla sua capacità di adattarsi al cambiamento”.
“Vodafone ha colto pienamente lo spirito della misura che ho ideato nei mesi scorsi e il cui obiettivo è rilanciare il mercato del lavoro investendo nella sua risorsa più importante: il capitale umano”, ha commentato la ministra del Lavoro, Nunzia Catalfo, che lo scorso ottobre ha firmato il decreto che dava il via al nuovo strumento.
Cosa prevede il piano di Vodafone
Il nuovo piano si inserisce all’interno di un ampio e profondo piano di reskilling e upskilling avviato dall’azienda a partire da una mappatura delle professionalità interne di tutta la sua popolazione. Tra le diverse attività di reskilling realizzate ci sono ad esempio percorsi di formazione altamente specializzati che hanno consentito ai dipendenti che li hanno effettuati di assumere nuovi ruoli in ambito Big Data, 5G e Intelligenza Artificiale. Le tra le iniziative di upskilling vale la pena citare i percorsi formativi che hanno portato operatori di call center dall’assistenza telefonica all’assistenza su canali digitali come la chat e i social network aziendali.
I percorsi di formazione attivati grazie al Fondo Nuove Competenze di Anpal sono dedicati sia alle competenze digitali di base (dai Big Data alla Cyber Security, dal Cloud computing all’Internet of Things), sia a percorsi di vero e proprio reskilling.
Grande importanza assumono inoltre i percorsi dedicati al lavoro agile attraverso lo sviluppo di nuove competenze nell’utilizzo degli strumenti di collaboration e sull’ agile working, per poter vivere in modo pieno e attivo la trasformazione del modello organizzativo avviata con l’accordo sullo smart working recentemente siglato.
La trasformazione digitale del lavoro implica anche un cambiamento culturale: per questo sono previsti corsi per promuovere un modo di pensare innovativo, per allenare la capacità di assumere decisioni sulla base dei dati, o ancora, per diffondere quella “cultura dell’errore”, essenziale per l’innovazione.
E-leadership e smart working
E’ previsto inoltre un importante programma che coinvolge tutti i 600 manager di Vodafone Italia per promuovere un modello di leadership ancora più inclusivo, basato sulla fiducia e l’empowerment delle persone, elementi sempre più importanti in un contesto di lavoro da remoto.
Sempre nella direzione della trasformazione digitale dell’organizzazione va il recente accordo sullo smart working sottoscritto da Vodafone con le organizzazioni sindacali, che si distingue per innovatività, flessibilità e inclusività. L’ accordo, che traguarda la fine dell’emergenza, prevede l’adozione del lavoro agile nella misura dell’80% dell’orario di lavoro mensile per i dipendenti impegnati nelle aree di assistenza al cliente e del 60% per i dipendenti delle restanti aree aziendali.
Con l’obiettivo di assicurare l’equilibrio tra tempi di vita e tempi di lavoro, l’accordo disciplina in maniera flessibile la disconnessione definendo la fascia all’interno di cui il lavoro deve essere svolto (9:00-19:00), sempre nel limite dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale previsto dal contratto. Viene inoltre garantita la disconnessione in coincidenza della fascia oraria 13:00 -14:00.
L’accordo sul lavoro agile è parte integrante di un più ampio sistema di welfare aziendale e prevede per persone con disabilità o particolari condizioni di salute, caregiver, neogenitori, genitori unici e dipendenti vittime di violenza domestica la possibilità di richiedere una diversa modulazione della percentuale di lavoro agile, compatibile con le proprie necessità personali. Con l’accordo vengono introdotte nuove politiche di welfare a favore della genitorialità e dei bisogni individuali tra cui 4 mesi di congedo parentale retribuiti al 100% per i neogenitori e una policy per i dipendenti vittime di violenza domestica.
Cos’è e come funziona il Fondo nuove competenze
La ministra del Lavoro, Nunzia Catalfo, ha firmato il 6 ottobre il decreto che istituisce lo strumento da 730 milioni a sostegno delle imprese nei percorsi di riqualificazione professionale dei lavoratori. La misura è stata istituita con il decreto Rilancio e rafforzata in quello di agosto.
I datori di lavoro possono ora presentare istanza ad Anpal per accedere agli interventi del Fondo nuove competenze: è online sul portale Anpal l’avviso che disciplina la procedura.
I contributi erogati da Anpal attraverso il Fondo remunerano ai datori di lavoro il costo del personale, comprensivo di contributi previdenziali e assistenziali, relativo alle ore di frequenza dei percorsi formativi di sviluppo delle competenze stabiliti dagli accordi collettivi stipulati.
La misura si rivolge quindi ai datori di lavoro privati che stipulino, entro il 31 dicembre 2020, accordi collettivi di rimodulazione dell’orario di lavoro dei propri lavoratori, per mutate esigenze organizzative e produttive dell’impresa o per favorire percorsi di ricollocazione. La riduzione dell’orario di lavoro dovrà essere finalizzata ad appositi percorsi di sviluppo delle competenze del lavoratore.
La misura serve a innalzare il livello del capitale umano e risponde, da un lato, alla necessità di accompagnare la fase di ripresa delle imprese e riallineare le competenze del proprio personale ai nuovi fabbisogni, e dall’altro sostiene i lavoratori nell’accrescere e rinnovare le proprie competenze e la capacità di adattarsi al cambiamento. Forte e determinante il ruolo delle parti sociali.
La dotazione del fondo è costituita al momento da 730 milioni di euro, di cui 230 milioni a valere sul Programma operativo nazionale Sistemi di politiche attive per il lavoro, cofinanziato dal Fondo sociale europeo. Potrà essere incrementato con ulteriori risorse dei Programmi operativi nazionali e regionali di Fondo sociale europeo e, per le specifiche finalità, del Fondo per la formazione e il sostegno al reddito dei lavoratori e dei Fondi paritetici interprofessionali.
