La data analytics applicata alla gestione delle risorse umane è sempre più importante nell’orientare le scelte degli HR manager. Il 71% in Italia basa già le proprie decisioni su analisi e il 60% ritiene che la crescente automazione stia influenzando la pianificazione HR e spostando i talenti necessari verso ruoli altamente qualificati. Il 42% dei talent leader, però, afferma che la trasformazione digitale si sta muovendo troppo velocemente e di non riuscire a stare al passo con i cambiamenti.
A dirlo è il Talent Trends Report di Randstad Sourceright – società di Randstad – che ha individuato dieci trend nella gestione delle risorse umane per il 2023, attraverso un’indagine condotta su un campione di 906 top manager e human capital leader di grandi organizzazioni, nei settori più diversi, in 18 Paesi del mondo, tra cui l’Italia. Da cui emerge l’impressione che le imprese italiane siano più attente all’attraction di talenti piuttosto che alle iniziative di retention.
I risultati dell’indagine
Nel nostro Paese i responsabili delle risorse umane sono fortemente impegnati in azioni di talent acquisition: il 94% manterrà o aumenterà gli investimenti per l’employer branding, il 73% ha realizzato strategie del personale basate sul creare valore totale per l’organizzazione piuttosto che sul ridurre i costi. Ma, alla prova dei fatti, solo il 23% delle aziende italiane ha potenziato negli ultimi 12 mesi la talent experience sulla base dei fattori che favoriscono l’attrazione, la fidelizzazione, il coinvolgimento e la mobilità professionale, in grave ritardo rispetto al 76% a livello globale.
Gli HR italiani sono inoltre impegnati ad aiutare i lavoratori ad esprimere il proprio potenziale. Il 75% oggi dà maggiore importanza rispetto al passato alle competenze e al coinvolgimento dei dipendenti, ma solamente il 14% sta investendo in piattaforme di formazione per attrarre talenti, molto indietro rispetto al 63% rilevato a livello globale. Per circa un terzo degli HR italiani (29%, una percentuale in linea con gli altri Paesi, 25%) i licenziamenti hanno avuto un impatto negativo e il 23% offre ai propri dipendenti servizi di outplacement per superare questo problema.
Per attrarre nuovi talenti e offrire un’esperienza lavorativa significativa, quasi sette HR su dieci in Italia considerano determinanti le strategie di Diversity&Inclusion della loro azienda, tuttavia il 39% di loro teme che saranno meno prioritarie nel 2023. Inoltre, finita l’emergenza della pandemia, solo il 27% dei leader HR spenderà di più in programmi di benessere e sicurezza, contro il 54% mondiale, mostrando un evidente gap rispetto alla media degli altri Paesi. Inoltre, c’è la diffusa consapevolezza che adottare pratiche etiche e sostenibili consenta di attirare talenti della generazione Z, ma il 58% dei talent leader teme che la sostenibilità possa avere un impatto negativo sulla redditività e il 56% che l’azienda possa considerarla meno prioritaria in caso di crisi economica.
“Per le aziende italiane è importante continuare a lavorare sul miglioramento della talent experience offerta alle proprie persone, un tassello fondamentale per potenziare la propria competitività, in un mercato del lavoro dove il talento è ormai la risorsa più rilevante”, commenta spiega Fabio Costantini, Ceo di Randstad HR Solutions.
I dieci trend per la gestione delle risorse umane
Come detto, il rapporto ha anche identificato dieci tendenze – o meglio, raccomandazioni – che potranno avere un impatto significativo sull’evoluzione delle tematiche HR nel corso del 2023. Eccole:
Rimettere la creazione di valore in cima alle priorità aziendali. Le strategie per il personale si allineano con il business attraverso una maggiore creazione di valore, impatto e agilità. Grande attenzione alla trasformazione delle risorse umane insieme a una valutazione continua dei processi, delle tecnologie e delle politiche che hanno un impatto sui lavoratori interni ed esterni.
Rimediare alla carenza di lavoratori qualificati con una talent experience mirata. Per una migliore talent experience è importante puntare sui valori e sugli obiettivi aziendali, tra cui sostenibilità, diversità e trasparenza. Fondamentale anche promuovere l’esperienza del personale sviluppando iniziative con il contributo iniziale dei dipendenti, feedback regolari e collaborazione tra tutti i tipi di talenti come esercizio di creazione di relazioni.
Fare chiarezza e favorire la disponibilità grazie alle informazioni sui talenti. Insieme ai dati del mercato esterno, i dati sui talenti interni possono aiutare le aziende a determinare le proprie esigenze attuali e future in ambito di risorse, l’offerta di competenze disponibili internamente ed esternamente, le strategie per rimanere competitive mediante stipendi e benefit e le tecniche per prevedere quali posizioni sarà facile o difficile coprire. Grazie alle analisi e ai dati di mercato, le organizzazioni possono capire come ottenere risultati migliori a favore di diversità, equità e inclusione, con un conseguente miglioramento delle prestazioni aziendali.
Ottimizzare gli investimenti in tecnologie per migliorare la creazione di valore. La crescita del mercato delle tecnologie HR dimostra che le aziende hanno adottato le tecnologie in modo massiccio, ma molte organizzazioni non dispongono di competenze interne per implementarle correttamente, con conseguenti costi eccessivi e ritardi nell’aumento della produttività. Le aziende devono creare una migliore user experience, integrare set di strumenti eterogenei e concentrarsi sui principali obiettivi del cambiamento per avere un impatto misurabile senza spendere in nuove innovazioni.
Liberare il potenziale delle persone attraverso soluzioni di mobilità interna. I forti budget per le assunzioni sono terminati, ma le aziende possono accedere alle competenze di cui hanno bisogno offrendo nuovi percorsi di carriera ai lavoratori che ritengono più preziosi. Sempre più organizzazioni stanno sfruttando il personale in ruoli interfunzionali che traggono il massimo dalle loro competenze.
Costruire un motore di apprendimento e sviluppo per migliorare le performance aziendali. L’ utilizzo delle competenze e il coaching possono essere utilizzati per risolvere la carenza di lavoratori qualificati. Il reskilling e l’upskilling diventano elementi sempre più cruciali della strategia complessiva per le risorse umane. E grazie alla tecnologia, i datori di lavoro possono prepararsi al mutevole fabbisogno di competenze.
Essere un leader empatico durante il ridimensionamento del personale. Nel rivalutare e riequilibrare le proprie persone, prendersi cura sia di quelle in uscita che di quelle che rimangono deve essere una priorità in qualsiasi azione. Se i licenziamenti non avvengono in modo empatico, trasparente ed equo, infatti, le aziende rischiano di non riuscire più ad attirare e acquisire ottimi talenti quando la domanda aumenta di nuovo, e anche di far fatica a fidelizzare il personale trattenuto. Per molti lavoratori, i licenziamenti influenzano la percezione del datore di lavoro ideale.
Trasformare i buoni propositi D&I in azioni efficaci. La diversità, l’equità e l’inclusione devono essere parte integrante della propria strategia relativa al personale e di tutte le attività aziendali. La strategia D&I è estremamente importante e può fare la differenza nell’attirare i migliori talenti.
Continuare a promuovere iniziative a favore del benessere. Mentre le aziende cercano di aumentare la produttività, le prospettive relative alle risorse umane sono incerte. I problemi più citati come fonte di stress per i dipendenti sono l’aumento dell’inflazione, l’incertezza economica e gli effetti negativi dell’incertezza geopolitica. Il coinvolgimento e la produttività sono strettamente correlati al benessere mentale e fisico. Le aziende che desiderano aumentare la produttività dei dipendenti dovrebbero impegnarsi a migliorarne il coinvolgimento e il benessere. Il benessere come una delle priorità sta prendendo piede, come dimostrato dalla comparsa di responsabili dedicati che si occupano in modo olistico del benessere dell’azienda e dei dipendenti.
Puntare sulla sostenibilità come elemento distintivo. Adottare pratiche etiche e sostenibili consente di attirare talenti della generazione Z. Tuttavia molti, pur riconoscendone l’importanza, pensano che la sostenibilità possa avere un impatto negativo sulla redditività. Si tende a privilegiare fornitori e partner capaci di dimostrare pratiche sostenibili.
