La pandemia da Coronavirus e il conseguente lockdown hanno repentinamente acceso i riflettori sullo smart working. Ora, con l’avvento della Fase 2, si apre il dibattito su come mettere a valore quanto fatto in questi mesi e su come eventualmente intervenire sul fronte giuslavoristico su diritti e tutele. Nei giorni scorsi il ministro del Sud e della Coesione, Giuseppe Provenzano, ha evidenziato la necessità di normare il diritto alla disconnessione e di aggiornare lo Statuto dei lavoratori per cogliere le sfide dell’economia digitale. Ne discutiamo con Mariano Corso, Responsabile Scientifico dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano e Presidente di P4I, società di advisory del gruppo Digital360.
Corso, in queste settimane, anche alla luce di quanto annunciato dalla ministra della PA – il governo punta a mantenere il lavoro agile per almeno il 40% dei dipendenti – si è aperta la discussione di come rendere strutturale lo smart working nelle aziende e nelle amministrazioni. Lei che idea si è fatto?
Facciamo un passo indietro. L’emergenza sanitaria e il lockdown hanno costretto i decisori politici a ricorrere a un istituto giuridico che fosse il più flessibile e semplice possibile: lo smart working così come delineato nella legge 81 del 2017 aveva – e ha – queste caratteristiche. Tanto che nei decreti, il governo ha potuto ulteriormente alleggerire le regole per facilitarne l’applicazione, eliminando la necessità di accordo individuale e l’obbligo di informativa. Adesso, nella Fase2, questa flessibilità è ancora utile per limitare la mobilità, soprattutto nei grandi centri urbani, e arginare eventuali nuovi contagi. Si stanno però delineando dei rischi proprio collegati alle strategie di messa a regime del lavoro agile.
Che tipo di rischi?
Soprattutto il pericolo di snaturare il principio cardine dello smart working che è appunto la volontarietà, non un diritto o una concessione, ma un “accordo individuale”. Un accordo che deve tradursi in un “gioco” a somma positiva tra azienda e lavoratore, uno scambio tra autonomia e responsabilità sul risultato. Una grande innovazione di flessibilità e modernità che adesso rischia di soccombere di fronte ai tentativi di ingabbiare lo smart working dentro un quadro normativo più rigido.
Si riferisce al diritto alla disconnessione?
Anche. Normare a priori i temi di connessione o disconnessione è un approccio che rimanda al telelavoro che allo smart working, che invece prevede deve prevedere autonomia e flessibilità anche sul fronte dell’orario. È chiaro che affermare il diritto del lavoratore a non dover costantemente connesso è sempre importante, ma il modo con cui si traduce questo diritto deve essere diverso. In generale un elemento fondamentale dello Smart Working deve essere la “non omologazione”, gli accordi devono restare “individuali”, per poter essere personalizzati in funzione delle esigenze specifiche dell’azienda e di ciascuna persona.
Anche i sindacati chiedono di aprire un dibattito sui diritti connessi allo smart workimg. Che ruolo possono svolgere in questo quadro?
Fare riferimento ad accordi individuali non vuole affatto dire che il sindacato non vada coinvolto e non abbia un compito importante a tutela dei soggetti più deboli. Se vogliamo che lo smart working diventi uno dei pilastri per costruire un Paese più innovativo e più sostenibile serve coinvolgere tutte le parti sociali, sindacati compresi, senza però pretendere di ingabbiare lo smart working in accordi collettivi standardizzati, ma creando linee guida di alto livello che possano essere declinate a livello aziendale e abilitare un rapporto maturo e libero tra impresa e lavoratore. La legge 81 del 2017, che non a caso è una soft law, deve continuare ad essere il riferimento anche per vincere le sfide del new normal.
