Durante l’emergenza sanitaria, sono numerose le imprese che hanno adottato lo smart working, con una significativa accelerazione della digitalizzazione e nell’utilizzo degli strumenti tecnologici. E ora, la nuova modalità di lavoro è destinata a diventare pilastro del new normal.
WindTre, azienda guidata da Jeffrey Hedberg, è stata tra le prime realtà ad estendere a tutti i dipendenti la possibilità di lavorare da remoto e ora, a seguito di un importante accordo sindacale, avvia una nuova fase in prospettiva post-emergenziale.
Del valore aggiunto dell’accordo ne parliamo con Marco Mondini, Industrial Relations Director di WindTre, nell’ambito della divisione HR diretta da Rossella Gangi.
WindTre ha recentemente siglato un accordo sullo smart working con le organizzazioni sindacali, che hanno particolarmente apprezzato i contenuti innovativi introdotti. Può illustrarci le linee guida di questa intesa?
Il concetto alla base del nuovo modello di smart working in WindTre è quello di massima flessibilità e responsabilizzazione. Abbiamo voluto spostare il focus non più sulla quantità di giorni lavorati in presenza o da remoto, ma sulla piena libertà di scelta, secondo le necessità personali e professionali: insomma, si va nella direzione del vero lavoro agile. Tutti i dipendenti, compresi gli addetti al customer care, potranno scegliere se svolgere la propria attività in una delle sedi aziendali o da un altro luogo e alternare, senza una percentuale prestabilita, le giornate di lavoro in ufficio o da remoto. Siamo molto orgogliosi dell’intesa raggiunta con le organizzazioni sindacali, che hanno condiviso l’impostazione e le innovazioni introdotte dall’accordo e con le quali manterremo una cabina di regia per monitorarne l’implementazione e suggerire modifiche e miglioramenti, in un clima di confronto continuo, per tutta la fase di sperimentazione, che durerà un anno a partire dal 1° aprile.
Lo smart working rappresenta una grande opportunità per le aziende e per i dipendenti, che hanno la possibilità di conciliare più facilmente esigenze private e lavorative. Ma la digitalizzazione del lavoro richiede nuove competenze, in particolare digitali. In che modo l’accordo risponde alle sfide del reskilling e della formazione continua?
La formazione è uno degli elementi chiave nella strategia HR di WindTre. Per affrontare la trasformazione digitale, accelerata nella fase di emergenza coronavirus, è necessario sviluppare nuove competenze e potenziare le ‘soft skill’. Già quest’estate, WindTre ha lanciato un importante programma digitale di learning & development chiamato “D Factor”. Con l’accordo, abbiamo ulteriormente potenziato gli investimenti in quest’area e, oltre alle iniziative formative istituzionali, i nostri colleghi avranno a disposizione piani di autosviluppo, per i quali è stato introdotto un vero e proprio diritto alla formazione di 4 ore al mese durante l’orario di lavoro. Sono stati previsti anche eventi online per illustrare i programmi e le strategie aziendali, perché accanto alla crescita culturale e personale è importante garantire l’inclusione e mantenere un forte senso di appartenenza. Investire su adeguati programmi di training e reskilling per i dipendenti, che devono avere i giusti strumenti e conoscenze per gestire nel modo più efficace l’innovazione del mondo del lavoro, è funzionale, inoltre, a rendere realmente efficace il modello e stimolare davvero una evoluzione culturale dello smart working.
Tra i temi più attuali per le aziende, emerge quello della sostenibilità. A suo parere, lo smart working può contribuire alla creazione di un ambiente di lavoro più sostenibile?
Sì, l’adozione dello smart working può contribuire non solo in termini di una riduzione delle emissioni inquinanti e di risparmio energetico, ma anche in un’ottica più ampia legata alla sostenibilità sociale. Il lavoro agile può facilitare il raggiungimento di un migliore equilibrio tra la vita privata e professionale, rendere i lavoratori più motivati, agevolare l’impiego femminile e ridurre il gender gap. Nel nostro accordo, a tal proposito, abbiamo ribadito la centralità della questione di genere, promuovendo pari condizioni nella gestione dei tempi di vita e di lavoro, con particolare attenzione verso situazioni di fragilità eventualmente presenti in ambito familiare.
