Il governo spinge sullo smart working nella PA. In un post su Facebook la ministra della Pubblicazione Amministrazione, Fabiana Dadone, ha annunciato che il gruppo innovazione operativo a Palazzo Vidoni sta lavorando a novità sul fronte del lavoro agile.
“Sappiamo bene che la digitalizzazione rappresenta una occasione imperdibile di crescita per la macchina dello Stato e per tutto il Paese – scrive la ministra – Ecco perché stiamo spingendo sul pedale dell’Ict. Ci sono già risultati importanti e svariate eccellenze nella PA, ma si procede in modo frastagliato e i miglioramenti si vedono a macchia di leopardo. Tuttavia, adesso, in seno al Governo esiste una strategia unica, il Gruppo innovazione presso il mio dicastero sta lavorando alacremente e a breve avremo novità da darvi anche sui temi dell’organizzazione del lavoro e dello smart working”.
La diffusione dello smart working della PA
Nonostante un raddoppio dei progetti strutturati rispetto al 2018, lo Smart Working nelle PA è un fenomeno ancora insufficientemente diffuso, in cui la percezione di inapplicabilità risente molto dell’associazione tra Smart Working e lavoro da remoto. Secondo la ricerca dell’Osservatorio Smart Working della School of Management del Politecnico di Milano, i progetti di Smart Working nel settore pubblico coinvolgono mediamente solo il 12% dei dipendenti, livello vicino al 10% che la direttiva Madia definiva come limite inferiore all’adozione, a dimostrazione di come le PA si siano limitate all’adempimento normativo. Il limitato livello di comprensione del pieno significato dello Smart Working in questo settore e la sua sostanziale associazione ad un puro strumento di conciliazione, si deduce anche dal fatto che la selezione delle persone da coinvolgere nel progetto è avvenuta considerando principalmente le esigenze familiari, come ad esempio i rientri dalla maternità (nel 70% delle PA) o la presenza di disabilità o familiari a carico (57%) e, solo in seconda battuta, tenendo conto delle caratteristiche delle attività svolte dalla persona (57%).
Una migliore conciliazione fra vita privata e professionale (78% del campione), un maggior benessere organizzativo (71%) e l’aumento della produttività e qualità del lavoro (62%), sono le prime motivazioni che spingono le PA ad adottare progetti di Smart Working. Le barriere indicate sono invece la percezione che non sia applicabile alla propria realtà (43%), la mancanza di consapevolezza dei benefici ottenibili (27%) e la presenza di attività poco digitalizzate, vincolata all’utilizzo di documenti cartacei e alla tecnologia inadeguata (21%).
La direttiva Madia sul lavoro agile
La direttiva n.3 del 2017, che porta la firma dell’allora ministra della PA Marianna Madia, contiene gli indirizzi per l’attuazione dell’articolo 14 della Legge 7 agosto 2015, n. 124. Il provvedimento introduce nuove misure per la promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro che le amministrazioni pubbliche sono chiamate ad attuare per diffondere il lavoro agile negli uffici.
La disposizione prevede che le amministrazioni pubbliche, nei limiti delle risorse di bilancio disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, adottino misure organizzative volte a:
- fissare obiettivi annuali per l’attuazione del telelavoro;
- sperimentare, anche al fine di tutelare le cure parentali, nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa, il cosiddetto lavoro agile o smart working.
Le finalità sottese sono quelle dell’introduzione, di nuove modalità di organizzazione del lavoro basate sull’utilizzo della flessibilità lavorativa, sulla valutazione per obiettivi e la rilevazione dei bisogni del personale dipendente, anche alla luce delle esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. A questo riguardo assumono rilievo le politiche di ciascuna amministrazione in merito a: valorizzazione delle risorse umane e razionalizzazione delle risorse strumentali disponibili nell’ottica di una maggiore produttività ed efficienza; responsabilizzazione del personale dirigente e non; riprogettazione dello spazio di lavoro; promozione e più ampia diffusione dell’utilizzo delle tecnologie digitali; rafforzamento dei sistemi di misurazione e valutazione delle performance; agevolazione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Le misure da adottare devono permettere ad almeno il 10 per cento dei dipendenti, ove lo richiedano, di avvalersi delle nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa, garantendo che i dipendenti che se ne avvalgono non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera.
L’adozione delle misure organizzative e il raggiungimento degli obiettivi descritti costituiscono oggetto di valutazione nell’ambito dei percorsi di misurazione della performance organizzativa e individuale all’interno delle amministrazioni pubbliche.
Le amministrazioni dovranno verificare l’impatto delle misure organizzative adottate in tema di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti sull’efficacia e sull’efficienza dell’azione amministrativa, nonché sulla qualità dei servizi erogati.
Nel contesto della promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, le amministrazioni pubbliche, nei limiti delle risorse di bilancio disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, procedono, a stipulare convenzioni con asili nido e scuole dell’infanzia e a organizzare, anche attraverso accordi con altre amministrazioni pubbliche, servizi di supporto alla genitorialità, aperti durante i periodi di chiusura scolastica.
