Prosegue il dialogo tra WindTre e i sindacati. L’azienda guidata da Jeffrey Hedberg ha incontrato i rappresentanti di Slc, Fistel e Uilcom. Sul tavolo 3 temi chiave: il monitoraggio e la ridefinizione del” Piano di riqualificazione e gestione delle efficienze”, la definizione di un nuovo Premio di risultato e la possibile sottoscrizione di un nuovo accordo sul Fondo Nuovo Competenze.
I risultati raggiunti evidenziano un continuo e proficuo dialogo tra WindTre e i sindacati per gestire efficacemente la delicata fase di trasformazione digitale del mondo del lavoro, ulteriormente accelerata dall’emergenza coronavirus.
La divisione HR di WindTre, diretta da Rossella Gangi, d’intesa con le organizzazioni di categoria, ha varato dunque una serie di importanti iniziative. Si parte da ulteriori investimenti nella formazione, anche attraverso il ricorso al Fondo Nuove Competenze, per rafforzare il piano di upskilling e reskilling, che consente a WindTre un’adeguata riqualificazione professionale e l’employability dei dipendenti, in linea con l’evoluzione tecnologica interna. L’intesa tra le parti delinea anche un percorso comune di crescita delle competenze e dei livelli di inquadramento per nuovi profili professionali.
Gli accordi, giudicati molto positivamente dalle stesse organizzazioni sindacali, prevedono, in coerenza con il costante approccio di attenzione e cura verso le persone, un significativo piano di Welfare e il rinnovo del premio di risultato per il biennio 2021-2022, con un incremento del valore nominale, nonostante le particolari condizioni dell’intero settore delle tlc, caratterizzato da un progressivo calo dei ricavi. L’accordo tra WindTre e i sindacati favorisce, infine, il processo di ricambio generazionale, attraverso esodi volontari incentivati o tramite il sostegno al pensionamento anticipato.
Vediamo gli accordi nel dettaglio.
Piano di riqualificazione
Nel 2020/21 sono state in totale 248, con un’età media dei lavoratori usciti di 54 anni, a tali uscite si potrebbero ben presto aggiungere ulteriori 19 uscite con l’utilizzo dell’Isopensione in attesa della conferma definitiva da parte Inps. Le parti hanno convenuto di proseguire con la gestione non traumatica delle eccedenze, attraverso un nuovo piano di uscite incentivate e volontarie nel pieno rispetto dell’accordo sottoscritto lo scorso giugno 2020.
Nel periodo 15 giugno 2021 –31 dicembre 2022 potranno uscire, in esodo incentivato,400 lavoratori attraverso la risoluzione consensuale del proprio rapporto di lavoro o, quando e se le procedure che attualmente inibiscono il ricorso a procedure di licenziamento collettivo saranno revocate, attraverso una procedura di licenziamento collettivo basata sul solo criterio della non opposizione al licenziamento stesso. Con queste modalità i lavoratori potranno accedere anche allo strumento della Naspi.
Premio di risultato (Pdr)
E’ stato inoltre sottoscritto un accordo per il Premio di risultato relativo al biennio 2021/2022. Gli importi lordi del Premio, su base annua al 100%, sono al 5° livello di € 1.100 per il 2021 e di € 1.200 per il 2022 (incremento del 8% circa). Sarà, inoltre, possibile convertire, su base volontaria, una quota parte del Pdr variabile dal 25% al 100%in servizi welfare. E’ confermata l’istituzione di un Comitato Premio di Risultato con i compiti di monitorare l’andamento degli indicatori ed evidenziare eventuali criticità. Su richiesta della parte sindacale è stato, inoltre, confermato un riconoscimento economico per tutti i lavoratori del gruppo WindTre, compresi i lavoratori di Wind Retail, per il solo anno 2021 di € 300 in welfare aziendale.
Fondo Nuovo Competenze
Via anche all’intesa sul Fondo Nuovo Competenze per un totale di 316.000 ore complessive di formazione, da svolgersi nel trimestre settembre-novembre 2020 e che saranno suddivise in tre filoni: Digital Skills, Transformation & Technological Evolution, Customer & Sales.
Soddisfazione da parte dei sindacati che danno un giudizio complessivamente positivo sugli accordi sottoscritti. “L’utilizzo della contrattazione di anticipo, attraverso processi formativi di reskilling, e la gestione delle eccedenze tramite strumenti non traumatici e innovativi, quali l’isopensione e gli esodi incentivati, rappresentano strumenti sintesi di un modello partecipativo e condiviso con il sindacato”, commentano Slc, Fistel e Uilcom.
